Кому нужны выпускники

По мнению экспертов, найм вчерашних выпускников вузов — палка о двух концах. С одной стороны, специалист, которому можно легко привить принципы корпоративной культуры, с другой стороны — риск «текучки».

«Сейчас на рынке труда наблюдается определенный дисбаланс: в одних отраслях избыток специалистов, в других недостаток», — рассказывает директор по развитию рекрутинговой компании Century Values Жанна Джундыбаева. «Например, сейчас огромное предложение от работников из отрасли строительства, но многим компаниям требуются IT-специалисты. Дефицит сотрудников наблюдается и в финансовой сфере, в частности аудиторские компании. Молодежь и хороших специалистов также не привлекает и госслужба, по причине большого объема работы и низкой заработной платы. Кроме того, в последнее время наблюдается тенденция оптимизации рабочих процессов, т.е. компании сокращают свой штат, но стараются выиграть на квалификации сотрудников», — разъясняет она.

В рекрутировании молодых специалистов топ-менеджеры видят больше плюсов, чем минусов. Директор по организационному развитию и работе с персоналом ТОО «КаР-Тел» Елена Титова отмечает, что главное преимущество молодых специалистов — это оптимизм и высокая лояльность. «Они очень быстро впитывают корпоративную культуру и с удовольствием следуют ее принципам, они мотивированы на развитие в компании и активно используют все имеющиеся для этого возможности. Одним словом, это очень благодарная публика. Их энергия и преданность компании обладают очень созидательной силой. Ну а отсутствие опыта, которое можно считать главным недостатком, можно расценивать как благодатную почву для развития именно тех компетенций и навыков, которые нужны компании», — дополнила Е. Титова.

Иногда в основе кадровой политики лежат принципы молодой команды. Партнер компании KPMG Стивен Най, отвечая на вопрос «Къ», сказал: «Среди сотрудников нашей компании очень большое количество выпускников вузов. Команда из молодых специалистов очень эластичная, легко обучаемая. Многолетний опыт KPMG показывает, при помощи тренингов наша компания формирует из выпускников сильную команду, у членов которой перспективный карьерный рост».

Сейчас крупные компании имеют определенные планы по набору выпускников. К примеру, в KPMG на этот год запланирован набор от 80 до 100 выпускников из вузов Казахстана и Киргизстана, сообщил С. Най. В прошлом году Beeline набрал 25 молодых специалистов, а в текущем году планируется — 28.

Однако Ж. Джундыбаева предупреждает, что у многих выпускников нет таких понятий, как дисциплина, корпоративная культура и т.д., в связи с этим есть риск большой «текучки».

Снизить подобные риски поможет предварительная стажировка в компании, когда студенты работают полный рабочий день под руководством наставника. К примеру, Beeline c 2006 года внедрил программу стажировки студентов «III поколение». Как пояснила Е. Титова, цель данной программы — привлечение молодых и талантливых выпускников и студентов, желающих построить свое профессиональное будущее в компании. «Кроме того, в первые недели стажировки студенты проходят ориентационный тренинг, тренинг по командообразованию, а также ряд профессиональных семинаров», — добавляет она. А вот KPMG предоставляет возможность пройти летнюю или зимнюю стажировку студентам старших курсов. «Как правило, многие студенты остаются у нас после стажировки», — делится опытом С. Най.

Но пройти стажировку и тем более устроиться после вуза не так-то просто. Как правило, все начинается с конкурса резюме, затем тестирование английского языка и общих умений. Дополнительно некоторые компании проводят интервью по компетенциям, участие в деловой игре, собеседование с будущими руководителями и сотрудниками отдела по подбору персонала. Многие компании так же проверяют и профессиональные навыки.

Очень часто студенты совмещают учебу с работой. Тем не менее многие работодатели снижают требования по опыту работы к выпускникам в пользу хорошего образования. В KPMG опыт работы является желательным пунктом в резюме, однако прежде всего в компании смотрят на полученные знания выпускника. «На мой взгляд, намного важнее личные качества человека, его потенциал и желание работать в компании», — разъясняет С. Най. А вот Е. Титова считает, если должность позволяет снизить требования по опыту работы, то делать это надо не просто в пользу качественного образования, что, несомненно, является преимуществом, но и в пользу высокой мотивации молодого специалиста и наличия у него комплекса необходимых компетенций. «Мой опыт показывает, что ребята с высокой мотивацией к развитию обычно начинают работать уже во время учебы в институте, что подтверждает их активную позицию и трудоспособность», — разъясняет она.

При приеме выпускников предлагают низкую заработную плату, многие соглашаются по причине дальнейшего карьерного роста и получаемого опыта. По оценкам Ж. Джундыбаевой, разница между заработной платой специалиста может достигать 30-50%. «Кроме того, иногда для выпускников или специалистов без опыта работы предлагают немного худшие условия труда. Однако при упорстве экс-выпускники получают хороший карьерный рост», — утверждает она. По ее оценкам, в Алматы выпускники зарубежных вузов требуют от $600-1000, а выпускники казахстанских соглашаются на оклад не мене $300.