В Казахстане формируется рынок автоматизированных систем для HR-служб. Однако сейчас он довольно беден: используются либо дорогие системы вроде SAP, либо прикладные продукты для тестирования сотрудников. К комплексному подходу к управлению человеческими ресурсами большинство компаний пока не готово.
«На постсоветском пространстве работают три поколения HR-специалистов. Самые старшие – это ассистенты генеральных директоров на крупных предприятиях. «Серые кардиналы», которым важен не только сам HR-менеджмент, но и личное влияние. Второе поколение – это люди с различным образованием, которые сразу пришли в HR, начали работу с низов и знают процессы изнутри. Третье поколение – самые молодые, видят себя в этой профессии, ищут и предлагают новые решения», – рассказал «Къ» один из участников HR-рынка, попросивший не называть его имени.
Решения, без которых не обойтись HR-специалисту на предприятии, – системы, которые позволяют автоматизировать процессы, начиная от учета кадров и начисления зарплат и заканчивая оптимизацией затрат на командировки и обучение персонала.
Комплексные варианты предлагают SAP и Oracle. Строго говоря, это – не собственно HR-система, это ERP. В переводе с английского – системы планирования ресурсов предприятия. Это – интегрированная автоматизированная система для управления внутренними и внешними ресурсами предприятия (активы, финансовые, материально-технические и человеческие ресурсы). Ее смысл – прозрачная связь и управление потоками информации между всеми подразделениями предприятия и информационная поддержка связей с другими предприятиями. Включает она и HR-комплекс. Вещь это дорогостоящая (счет идет на миллионы долларов), поэтому используют ее, главным образом, транснациональные корпорации с подразделениями в разных странах.
«В компании JTI на глобальном уровне внедрена система SAP HR, позволяющая оптимизировать все бизнес-процессы управления персоналом. В Казахстане успешно работают модули по администрированию персонала, управлению процессами пересмотра зарплат и по оценке деятельности сотрудников. Система позволяет сотрудникам отдела HR более тесно и эффективно сотрудничать с руководителями других структурных подразделений. Например, в процессе пересмотра заработной платы участвуют руководитель и менеджер по компенсациям и льготам, что позволяет сделать процесс максимально объективным и эффективным. Руководству система помогает выбрать эффективную стратегию управления персоналом, основываясь на анализе различных отчетов. А заодно – и контролировать ее реализацию, – сообщила Елена Якубенко, менеджер по персоналу глобальной сети поставок компании JTI Казахстан. Еще одна полезная функция – история работы сотрудника, его перемещений и назначений. Она важна, когда в старую команду приходит новый менеджер, который должен оперативно познакомиться и с подчиненными, и с их задачами.
Внедрение системы идет поэтапно: «Скоро мы собираемся ввести модуль, где будет отражена информация о тренингах, которые прошел сотрудник. В нашей компании развита ротация сотрудников между офисами разных стран и информация о прохождении тренингов, а также о результатах его работы, его компетенций поможет в принятии решения о переводе сотрудника», – уточнила Елена Якубенко.
Минус SAP HR – в его негибкости в отдельных модулях. Чтобы адаптировать систему к сложным условиям начисления зарплат в Казахстане, требуется длительная доработка. Поэтому сейчас мы используем российский 1С.
Плюс системы – возможность интегрировать ее с другими программами. Например, для рекрутинга мы используем программу «e-Recruitment» компании Lumesse. Эта программа дает возможность подвязать все вакансии на наш сайт и создать единую базу данных, где видны вакансии; также каждый кандидат может видеть статус своего рекрутингового процесса. Когда мы интегрируем обе программы, мы сможем ускорить процесс найма сотрудника», – пояснила Елена Якубенко.
Управляя талантами
Второй вариант HR-систем – это сервисы по управлению талантами. В недавно опуб-
ликованном рейтинге SaaS (Software as a service) инструменты управления талантами (плюс смежные системы HRM и e-Recruting) – в числе наиболее востребованных. Лидеры рынка Talent Management – компании SuccessFactor, Taleo и ETWeb. Компания Taleo входит в ТОП-4 компаний, которые больше всех зарабатывают на SaaS.
Taleo фокусируется на рекрутинге и управлении взаимоотношениями с потенциальными сотрудниками. Решение позволяет вести базу сотрудников, вакансий, резюме, управлять встречами. Их фишка – интеграция с социальными сетями (Facebook, LinkedIn), которые используются для сбора информации о людях и постинге вакансий.
Решение SuccessFactors нацелено на оценку успехов сотрудников и управление их карьерным ростом. Для каждого сотрудника в системе создается аккаунт, в котором он видит свои цели и отмечает выполненные задачи. Система бонусов позволяет каждому сотруднику точно знать, какую премию/должность он получит за определенные результаты.
В свою очередь, у ITWeb, кроме традиционных (рекрутинг, документооборот), есть модули по управлению эффективностью, компенсациям и льготам, навыкам и компетенциям, планированию карьеры, обучению и развитию, а также модули отчетов и возможности представлять организационную структуру в виде диаграмм.
Однако найти в Казахстане компании, которые внедряли бы эти системы, пока не удалось. «Мы не проводили активной маркетинговой деятельности в Казахстане, так как это требует материальных, временных и человеческих ресурсов. Заходить в Казахстан мы будем тогда, когда появятся потенциальные клиенты и возмможность реализации первого проекта», – пояснила директор по развитию AXES PRO (эксклюзивный дистрибутор ETWeb) Татьяна Шаршун.
Наконец, третий блок HR-решений – это продукты, которые решают конкретные задачи. Чаще всего речь идет о тестированиях разного уровня широты и сложности. Как сообщила «Къ» представитель «HeadHunter Казахстан» Марина Секиева, наибольшей популярностью в РК пользуются тесты SHL и Thomas.
«Бизнес-психологи Казахстана» (эксклюзивный дистрибутор разработчика систем оценки SHL, известный как «SHL-Казахстан») предлагает своим клиентам около 70 тестов способностей, профессиональные личностные и мотивационные опросники, опросник «360» (разница между собственной и сторонней оценкой). Кроме того, компания разработала «тесты нового поколения», которые дают представление об опыте управленческих решений и о том, из чего складывается творческое мышление сотрудников. Еще одна наработка – технология «центр оценки»: около 40 упражнений на решение проблем в условиях, симулирующих реальные. В свою очередь, Key Partners Consulting (эксклюзивный представитель технологии Системы Thomasа на территории Казахстана) предлагает тест по оценке личностных качеств, проявляющихся в работе. «Главные конкурентные преимущества системы – быстрота использования (по времени тест проходится за 6–8 минут) и полная автоматизация отчета», – заявила руководитель группы HR-консалтинга ТОО Key Partners Consulting Индира Какабаева. Кроме того, тест показывает факторы внутренней мотивации, сильные стороны, потенциал и зоны развития человека. С помощью этой системы улучшаются коммуникации в компании. «Последнее особенно полезно в ситуации, когда отделы не могут договориться между собой. Это существенно влияет на реализацию стратегических целей компании», – пояснила г-жа Какабаева.
«Заботливые» vs «невозмутимые»
Интересно, что тест SHL может сравнивать качества, которые проявляют казахстанские работники, в отличие, например, от российских или западных. Так, например, обнаружилось, что в Казахстане уровень по шкале «заботливость» в среднем выше, чем в России. Россияне не выстраивают близких отношений с коллегами и готовы общаться с ними только «по случаю». Поэтому, чтобы не встретить обвинений в холодности и равнодушии, российским работодателям в Казахстане следует включать механизм заботы. Близкие отношения нужны и для того, чтобы убедить в своей идее. Если на Западе достаточно привести факты и объективные аргументы, то в Казахстане, кроме них, нужно нравиться своей аудитории. Повлиять на других в Казахстане проще через людей. Кроме того, для казахстанцев характерны очень низкие баллы по шкале «невозмутимость». Иначе говоря, людям очень важно, как они выглядят в глазах окружающих. С одной стороны, поиск одобрения может стимулировать на хорошую работу, с другой же, напротив, малейшие сложности и страх получить «плохую отметку» могут вызвать отказ от дела.
Стоимость SHL и Thomas складывается по принципу покупки мобильного номера: клиент покупает систему (с обучением специалистов и поддержкой производителя) и единицы (у Thomas – юниты). Назвать стоимость системы Thomas в Key Partners Consulting отказались. Но, по данным «Къ», она обходится примерно в 450–500 тыс. тенге в год. SHL – примерно в 100 тыс. тенге. При этом тестирование одного человека по одному тесту обходится примерно в 1150 тенге.
Между тем, по оценкам экспертов, рынок автоматизированных систем для hr-служб только формируется. «В Казахстане потенциальная клиентская база похожа на российскую: прежде всего, это – «ресурсные» компании, которым надо иметь хорошую статистику и управление и у которых есть деньги на внедрение программ. Еще одна группа клиентов – это банки и телекоммуникационный сектор — продвинутые компании, готовые внедрять у себя IT-новшества. Но до перехода от первичного уровня автоматизированного учета кадров и начисления зарплат к управлению талантами, руководство компаний созревает очень долго», – объяснила Татьяна Шаршун.
