В Министерстве юстиции и акиматах Астаны и Мангистауской области в пилотном режиме введена новая система оплаты труда для административных госслужащих. Она предполагает изменения, как в отношении исчисления ежемесячной заработной платы, так и в отношении премиальных выплат. Об этом сообщил официальный представитель АДГСПК Нурлан Жахин.
«Что касается ежемесячной заработной платы госслужащих, то теперь должностной оклад зависит от характера и сложности работы. Это отличается от традиционной системы, которая учитывает только уровень должности и стаж работы госслужащего», — сообщил Нурлан Жахин.
При старой тарифной сетке, работники министерств получали значительно больше служащих акиматов, а оклад любого руководителя был выше, чем у исполнителя, вне зависимости от содержания работы каждого. Это приводило к необоснованной диспропорции в оплате труда и не дифференцировало должности с учетом их значимости для госоргана.
Новая система основана, на так называемой, факторно-балльной шкале, согласно которой все должности оцениваются с учетом трех факторов:
1) какой уровень знаний, компетенций и опыта работы необходим для эффективного осуществления должностных обязанностей;
2) степень сложности поставленных перед должностью задач;
3) а также степень ответственности за недостижение результата.
По каждому из факторов выводится балл, а их совокупность определяет место должности в новой сетке оплаты труда. В результате оценки всех должностей, они были сгруппированы по четырем блокам:
— высший управленческий состав, куда вошли ответственные секретари, руководители аппаратов и председатели комитетов;
— основной (должности отраслевых подразделений);
— содействующий (должности, ответственные за юридическое, финансовое, кадровое, информационно-технологическое сопровождение, связь с общественностью);
— вспомогательный (должности, ответственные за административно-хозяйственную деятельность).
Каждый из блоков состоит из 15 уровней с учетом иерархии должностей.
В 2018 году в госорганах, в которых пройдет апробирование новой системы, в сравнении со вспомогательными (техническими) работниками больше станут зарабатывать работники отраслевых структур, формирующие политику, аналитики, а также сотрудники регионов.
Сокращение диспропорции в окладах госслужащих регионов и центра – это еще один значимый положительный аспект внедрения новой системы.
К примеру, если раньше главный специалист акимата в среднем 70% меньше (115 тысяч тенге), чем главный эксперт в центральном госоргане, то сейчас разница будет составлять в среднем 10% (210 тысяч тенге).
Размеры новых окладов определялись с учетом стоимости аналогичных услуг на рынке. Тем самым, факторно-балльная шкала обеспечивает соблюдение двух основных принципов — это внутренняя справедливость и внешняя конкурентоспособность.
Отметим, большинство организаций, в том числе государственных, частных, международных (ООН, Всемирный банк, Азиатский банк развития и т.д.) при оценке должностей полагаются на факторно-балльную оценку.
В Казахстане данную методологию уже внедрили 174 компании частного и квазигосударственного сектора.
Что касается новой системы премирования, то, во-первых, изменено само понятие «премий» на «бонусы».
Во-вторых, они будут выплачиваться только в зависимости от результатов работы государственных служащих по итогам года. Таким образом, мы уходим от «уравниловки».
Задачи, стоящие перед каждым государственным служащим, будут содержаться в их индивидуальных планах работ. Важно отметить, что эти задачи не будут содержать процессные (рутинные) мероприятия, а будут вытекать из стратегических планов госорганов и меморандумов первых руководителей.
Поэтому они должны быть конкретными и измеримыми, что позволит избежать субъективизма в процессе оценки.
Важным нововведением является то, что для каждого государственного органа (пилотного) будет формироваться отдельный бонусный фонд. Стоит отметить, что ранее премии получали сотрудники только тех госорганов, которые имели возможность для экономии. Поэтому и размер этих премий отличался.
Теперь же каждый государственный служащий, вне зависимости от того, в каком государственном органе он работает, будет иметь возможность получить бонус за высокие результаты работы.
В целом, внедрение новой системы позволит на деле обеспечить реализацию принципа равной оплаты за выполнение равнозначной работы, а также оплаты труда по результатам, как это предусмотрено в Плане нации «100 конкретных шагов».
В перспективе пилотная апробация будет распространена и на другие государственные органы.
