Анна Тимофеева, HR-директор Jusan Bank: «За две недели мы получили 6 тысяч заявок на обучение»
Каждая компания, в какой бы сфере ни работала, присутствует одновременно на двух рынках — отраслевом и рынке труда. Для успешной работы на рынке труда важно иметь устоявшийся HR-бренд – образ компании, сформированный в сознании ее сотрудников, потенциальных соискателей и всего рынка.
Сильный HR-бренд помогает повысить узнаваемость компании как работодателя, снизить расходы на подбор кандидатов, сократить текучесть кадров, повысить мотивацию сотрудников и усилить устойчивость бренда.
Чтобы развивать HR-бренд, недостаточно обеспечивать конкурентные условия труда. Нужно создавать инновационные проекты, которые повлияют на весь рынок. О том, насколько качественно эта задача выполнена, может свидетельствовать оценка профессионального сообщества. В Казахстане, например, ежегодно проходит премия и кейс-конференция WOW!HR Kazakhstan, в рамках которой рынок отмечает наиболее яркие проекты. В этом году в номинации Be Cool победу одержал Jusan Bank с проектом IT School Jusan.
Кроме того, другую премию в номинации The Best HRD 2022 за достижения в сфере управления персоналом, получила сама HR-директор Jusan Анна Тимофеева. В эксклюзивном интервью «Курсиву» она рассказала, что значат для банка эти победы и как в Казахстане меняется HR-рынок.
Аббревиатуру HR давно не понимают,как Human Resources — термин в последние годы используют для обозначения сотрудника, задача которого состоит в том, чтобы нанимать новых работников. Расскажите, что такое HR на самом деле?
Профессиональную деятельность в управлении Human Resources я начала еще в прошлом веке, когда в принципе не было понятия HR — тогда это было только кадровое делопроизводство. За 20 с лишним лет произошли концептуальные изменения, сейчас HR – это куда более значимая роль в любой бизнес-структуре.
Мне понравилось высказывание, которое, на мой взгляд, точно отражает характеристику современных HR-специалистов: «Это профессионалы, работающие для профессионалов». HR-департамент сейчас занимается не только делопроизводством и учетом. Кроме этой фундаментальной функции, это разработка систем мотивации, работа с системой компенсаций и льгот, разработка и проведение программ обучения и развития персонала. Это большой пласт работы по формированию корпоративной культуры.
В крупных компаниях HR-департамент – полноценная структура, в небольших – HR-дженералист, специалист-универсал. Фактически HR сейчас есть в любых компаниях. Вопрос только в том, насколько развита сама по себе система управления персоналом.
Как устроен HR-департамент у вас?
У нас он разделен на пять центров экспертизы, за каждым из которых закреплен определенный функционал. Управление кадрового администрирования занимается учетом и кадровым делопроизводством; управление подбора и оценки персонала — наймом персонала, развитием и укреплением HR-бренда, взаимодействием с вузами. Управление мотивации – это все, что связано с заработной платой, системой мотивации и льгот, бонусными программами. Также есть управление обучения, задачи которого — обучение и развитие персонала. Ну и еще управление корпоративной культуры и внутренних коммуникаций – все, что связано с идеологией и каналами коммуникаций, посредством которых мы транслируем нашу культуру.
Расскажите, пожалуйста, о вашей корпоративной культуре.
Развитие культуры – это был один из ключевых проектов этого года. Задача HR-команды – трансформация корпоративной культуры Jusan. Если кратко, мы развиваем оранжевую корпоративную культуру. Почему оранжевую? Это цвет нашего бренда, а если смотреть описание любителей оранжевого цвета, то это амбициозные, активные, зачастую проактивные, целеустремленные, яркие, независимые люди, умеющие радоваться.
Мы строим свою идеологию и культуру, базирующуюся на трех ключевых корпоративных ценностях: технологичность, открытость, персонализация. Понятно, что это объемные, высокоуровневые определения, каждое из которых включает определенные характеристики и поведенческие индикаторы.
Вы получили премию в сфере управления персоналом WOW!HR Kazakhstan, в номинации Be Cool с проектом IT School Jusan. Расскажите о проекте.
Это международная премия, которая проходила в РФ и Армении, в Казахстане проводится в пятый раз. Основная задача – представить HR-сообществу яркие проекты в сфере развития и управления персоналом. Мы выиграли в номинации Be Cool, в которой представлены программы внешнего обучения, стажировок и работы с молодежью.
Наш проект IT School Jusan — проект скорее про подбор, развитие и укрепление бренда работодателя. Мы запустили две IT-школы, в Астане и Алматы, задача которых – обеспечить потребность банка в IT-специалистах.
Когда мы разрабатывали стратегию развития на 2022 год, мы понимали, что банк молодой и активно развивающийся, имеет амбициозные ставки на IT и digital. Оценив задачи и необходимость ресурсов, мы с удивлением обнаружили, что нам нужно 200 айтишников дополнительно в штат. И это при условии, что до этого бренд работодателя Jusan не был еще особо известен. Мы понимали, что просто выйти и сказать: ребята, Jusan приглашает 200 айтишников – это нереально, столько людей мы бы не собрали.
Мы пошли по более сложному и интересному пути. Причем была задача поставлена четко: мы набираем людей под конкретные задачи и потребности Jusan. Наши ИТ — специалисты совместно с преподавателями IT-школы разработали программы обучения, и это не просто абстрактно Java или iOS, это были программы, под конкретные кейсы банка. Так было определено семь ключевых специализаций.
Открыв набор, за 2 недели мы получили более 6 тысяч заявок. В результате нескольких этапов отбора 150 человек приняли на обучение. Причем мы понимали, что нам нужно за короткий срок предоставить им достаточно много информации, и обучение было чуть ли не в формате 24/7. Поэтому для мотивации выплачивали ежемесячную стипендию каждому студенту в размере 100 тысяч тенге.
Проект получился масштабным и интересным, репутационно в том числе. За него мы и получили премию WOW!HR
Анна Тимофеева
Вы сказали, что делали это не столько для рынка, сколько для потребностей компании. Но ведь эта новинка и рынок будет развивать ее?
Однозначно будет: во-первых, это интересный репутационный проект. Многие представители компаний из самых разных сфер интересуются, насколько успешен проект, какие сложности возникали при его реализации. Мы понимаем, что задали новую планку. Мы не хотим, чтобы школы остановили свое существование на одном выпуске. Есть идея по программам рескиллинга и апскиллинга для сотрудников. Специалисты не из сферы IT также хотят получать дополнительные навыки. Кроме того, интересный проект на каникулах школа Jusan Singularity провела для старшеклассников – курс по Java. По завершении было много хороших отзывов. В планах у нас реализация долгосрочной программы базовых навыков IT для детей сотрудников. И уже есть коммерческие запросы, так как есть школа, преподаватели и программа.
Все это как раз входит в формирование бренда работодателя. Расскажите подробнее, почему это направление нужно и важно развивать в Казахстане?
Это составные части HR-бренда. Если простым языком, то бренд работодателя – это восприятие компании как работодателя на рынке, насколько высока репутация среди сотрудников и клиентов. Формирование бренда работодателя – одна из ключевых задач HR. Мы понимаем, что работаем не только для действующих сотрудников, но и должны привлекать наиболее интересных экспертов с рынка.
Такие проекты, в том числе репутационные, как WOW!HR, активно способствуют укреплению бренда нашего банка. Если еще год назад мы ломали голову, где искать людей, то сейчас уже специалисты сами активно шлют нам резюме и пишут в соцсетях, задают вопросы об IT-школе, возможностях обучения и повышения квалификации.
Какие тенденции вы можете отметить на HR-рынке Казахстана?
Если говорить о ключевых трендах, то однозначно это все, что связано с цифровизацией. Как ни крути, мы уходим в «цифру» во всем — у нас, например, в планах максимальная цифровизация всех HR-процессов. После пандемии и карантина этот вопрос актуализировался.
Кроме того, остро стоит вопрос баланса личной жизни и работы: возможность предоставления удаленных графиков работы и прочее. Сотрудники и кандидаты проявляют все больший интерес не только к бизнесу компании, но и к социальной стороне, наличию проектов ESG, отношению к экологии, и т.д. Приходят молодые и спрашивают: что у вас есть помимо того, что вы просто банк?
Раньше ключевым фактором в принятии решений по выбору места работы чаще был уровень зарплаты. Сейчас оплата труда – это один из пяти факторов, влияющих на решение кандидата прийти в компанию, или, на выбор сотрудника остаться. Важную роль играют активная корпоративная жизнь, возможности карьерного развития, интересные проекты и команда, бренд руководителя – сейчас мы понимаем, что часто бренд компании тесно связан с персональным брендом его руководителя.
Вы также получили премию в номинации The Best HRD 2022 за достижения в сфере управления персоналом. Что это за награда, за что ее вручают?
В Казахстане уже 10 лет проводится масштабное мероприятие для HR, а с 2018 года появилась номинация The Best HRD. Ежегодно выбирают пять лучших HR-директоров. Для участия специалисту нужно предоставить свое портфолио: профессиональный стаж, заслуги на рынке HR, активная позиция в целом – то есть насколько человек активен в HR-сообществе по рынку, какие реализовал проекты. В этом году я представляла проект по трансформации нашей корпоративной культуры и вошла в пятерку награжденных. Кстати, у меня это уже вторая премия. И это меня только мотивирует на новые достижения и идеи в своей профессии.
