Трендтерге қалай ілесеміз?

Upskilling, cross-skilling және reskilling деген не?/shutterstock.

Upskilling, cross-skilling және reskilling деген кейінгі кезде сәнге айналған терминдер бар. Бұл жай ғана уақытша тренд пе, әлде сәт сайын өзгеріп, күніне жаңа дүние ойлап табылатын әлемде бизнесті жемісті жүргізуге көмектесетін басты бағыт па? Аталған стратегиялар арқылы қызметкерлердің дамуына үлес қосып, сол арқылы компанияның бәсекеге қабілетті болуына жол ашуға бола ма? Бүгін осы туралы айтамыз.

HR саласында маңызды машық пен білікті дамыту

Gartner бұған қатысты мынадай пікір білдіріп отыр. HR саласында кейіні жылдары аса маңызды машық пен білікті дамыту кәдімгідей трендке кірген. Жұмыста берілген тапсырмалардың мінсіз орындауға керек скил саны жылына шамамен 6 пайызға көбейіп келеді екен. Аналитиктердің болжамына сүйенсек, осыдан бірер жыл бұрын ғана өзекті саналған машықтардың 20 пайызы келесі жылы яғни 2025 жылы сұраныста болмай қалады деседі. Бұған бірінші кезекте COVID-19 пандемиясы әсер еткені белгілі. Себебі жұмыс процесінің трасформациясын жылдамдатып жіберді. Мысалы пандемияға дейінгі жылдары қашықтан істеу не хибрид формат аса танымал емес еді. Ішінара компаниялар болмаса, басым көпшілігі мұндай форматты ұстанбайтын. Ал қазір екі жердің бірінде құпталып, солай келісілген шарттар жасасқанға таңғалмайтын болдық.

Келесі бір тенденцияның атауын шетелде Great Resignation дейді. Бұл жыл өткен сайын жұмысын ауыстырғысы келетін, бұрынғы қызметін тастағысы келетіндердің көбейгенін білдіреді. Пандемиядан соң тіпті көбейді. Әрі әзірге тоқтайтын түрі жоқ. Pew Research Center жасаған сауалнаманың нәтижесін қарасақ, бұған әсер ететін басты үш себептің бірі жұмыс берушінің қызмет барысында өсуге тиісті жағдай жасамауы екен. Одан қала берді шетелге жұмысқа кеткісі келетіндердің де саны артып жатыр. Ал релокацияның салдарынан елдегі жұмыс күші азаятыны белгілі. Онсыз да сұраныс жоғары білікті кадрлар шекара асып, басқа елдерге көшіп жатыр. Бұл тенденция Қазақстанда да бар. Міне, осындай себептің бәрі қосылып келіп бизнестің жағдайын қиындатты. Мұндайда бірден-бір шешім — қазір жұмыс істеп жатқан қызметкерлердің білігін арттыру, ұстап қалу. Осылайша жоғарыда атап өткен үш стратегияны жұмыс берушілер кірістіре бастайды: upskilling, reskilling и cross-skilling. «Заманың түлкі болса, тазы боп шал» демекші, шаралар қабылдап, өзгеріске қадам баспаса болмайды.

Осы ретте қызметкерлердің білігін арттырып, дамытуды ойлайтын жұмыс берушілердің бетпе-бет кездесетін мәселелерін тізіп көрелік.

Түрлі қызметте керек болатын машық саны көбейіп келеді;
Классикалық машықтар өзекті болмай қалып жатыр. Сәйкесінше жаңа түрлері шығады;
Білікті мамандарға талас көп;
Мықты мамандардың жалақысы да аз болмайды;
Қызметкерлерді ұстап қалу үшін жұмысқа құлшынысын арттырып отыру керек. Демек, дамуына, өсуіне жағдай жасау маңызды.

Upskilling, cross-skilling және reskilling: концепциялар туралы

Upskilling. Қызметкердің бойында бар машықты дамыта түсуді көздейді. Мұның ішіне жаңа технологиялар, құралдарды үйрету, білігін арттыру, жаңа білім беру кіреді. Егер сізге қызметкерлеріңізді процестер мен нарық талабына сай тез арада икемдеу қажет болса, онда осы амалды жасаған дұрыс. Мәселен бизнес ауқымы кеңейген кезде не ұйым құрылымы өзгергенде енгізе аласыз. Қызметкерлердің әлеуетін арттырып, дамытуға оң әсереді.

Cross-skilling. Мұны қайта квалификациядан өту десек болады. Бұл процесте қызметкердің негізгі мамандығынан тыс, қосымша машықтар алынады. Яғни жаңа саланы дамытуға бағытталған жұмыс атқарылады. Қызметкердің икемді болып, оңай бейімделуіне көмектесетін қосымша біліктер алуына жағдай жасалады. Мұның жақсы тұсы сол — жаңа құралды меңгерген қызметкердің жемісті қызмет атқаруға мүмкіндігі көбейеді. Қызметкерлерінің атқаратын рөлін кеңейткісі келетін, сол арқылы кадр резервін жасағысы келетін компаниялар осы әдісті қолданса болады. Осылайша қызметкерді басқару жеңілдейді. Тиісінше ресурстарды да тиімді жұмсай бастайсыз. Әрі нарық талабындағы өзгерістерге тез бейімдеу үшін де сross-skilling керек-ақ.

Reskilling. Бұл жерде алдыңғылардан айырмашылық өте көп. Себебі мұнда толықтай жаңа машық алу көзделеді. Яғни қызметкердің бұрынғы мамандығын түбегейлі өзгеріп, жаңа мамандық алады. Басқа салаға ауысқан кезде қолданылады. Жұмыста жаңа процесс пен әдістемелер қосылғанда, жаңа техникалық машықтар үйренгенде керек. Мысалы компанияға белгілі бір салада машықтанған білікті маман жетіспейді делік. Мұндайда өзінің мықты мамандарын ұстап қалу үшін оларға жаңа нәрсе үйретеді. Осылайша дамуға, өсуге жаңа жол ашылады.

LMS қалай көмектесе алады?

Қашықтан оқу жүйесін (LMS) қолданып, компаниялардағы upskilling, reskilling және cross-skilling процестерін жеңілдетуге болады. Қалай десеңіз, айтайық.

Түрлі ресурсты қолдануға болады. Қызметкерлерді оқытуға арналған неше түрлі контентті LMS көмегімен істей аласыз. Мәселен видеосабақтар, курстар, вебинарлар, презентациялар, оқулықтар және т.б. Сонымен бірге мұның артықшылығы — қалаған жерде, қалаған кезде оқи беруге болады.
Әркім даму жоспарын өзі жасай алады. LMS-те әр қызметкерге қазіргі меңгерген машықтары, кәсіби мақсаттары мен салаларына қарай оқу бағдарламасын баптауға болады. Яғни қызметкердің жеке талап-тілегіне дөп келетін абақ алуына мүмкіндік беріледі.
Білімді бағалауға болады. LMS-те баға қоюдың кез келген түрін реттеп қоя аласыз. Оның ішінде тест түрінен баста, кәдімгідей білікті бағалауға дейін тәсілдер қарастырылған. Нәтижелерін де қолмен алып отырмайсыз. Барлығы толықтай автоматтандырылған. Бұл болса, процесті жеңілдетіп, маңызды ақпараттарды қол астында ұстап отыруға жол ашады.
Жұмысқа деген құштарлықты арттырып отыруға болады. Яғни виртуал сый, рейтиң, марафондар мен жарыстар өткізе аласыз. Осылайша оқуға жақсы жағдай жасалады. Бір-бірімен жарысып, бәсекелесіп оқығанда процесс қызығырақ жүреді. Әрі қызметкерлер жетістікке жеткен сайын сыйлық алып отырса, тіпті керемет емес пе? Бәрі белсене қатысып, машығын дамытуға қуана-қуана келіседі.
Процеске анализ жасап, мониториң жүргізіп отыра аласыз. Өйткені LMS оқып жатқандарға қатысты деректерді автомат түрде жинап, аналитика дайындайды. Яғни қаншалықты қатысты, тапсырмаларды қалай орындады, нәтижелері қандай — бәрін көріп отырасыз. Осы арқылы әр қызметкердің оқу барысын бақылап отыруға мүмкіндік беріледі. Прогресті қарап отырғаннан бөлек, әлдебір жерде мәселе туындап жатса, назар аудару керек тұстарды бірден көресіз. Бұл оқу барысын барынша жемісті, сіз үшін тиімді қылып өткізуге мүмкіндік береді.
Қызметкерлеріңізді компания ішінде оқытып, басқару жүйесін тиімді етесіз. Себебі LMS қолданғанда компаниялар оқу курстары, трениңдер мен өзге де ішкі өткізілетін сабақтарға сұраныс қандай екенін есепке алып отырады. Жүйеде өтінім берген сәттен бастап, оны бекіту, қатысушылардың тіркелуі сынды процестері бақылауда болады. Ішкі сабақтарды басқару процесі осылайша жеңілдей түседі. Компания персонал дамуы үшін не қажет екенін жақсырақ түсінеді.

Қай стратегияны таңдаған дұрыс екенін қалай білуге болады?

Мұндағы әр тәсілдің оқу бағдарламасында алатын өз орны бар. Бұл жерде мәселе түпкі мақсатқа байланысты. Яғни сіз жаңа рөл қосқыңыз келе ме, әлде өзгерткіңіз не дамыта түскіңіз келе ме — соны анықтап алыңыз. Әрине, барлығына сай келетін бір тәсілге тоқталу оңай емес. Себебі бизнесте міндет көп. Шешілуі керек мәселелер де аз болмасы анық. Ең қиыны — сол проблемалар параллель жүріп жатқандықтан, бәрін бір уақытта шешіп үлгеру керек. Сондықтан компаниялардың дені хибрид бағдарламалар енгізеді. Бұл дегеніміз — ішінде upskilling, reskilling және cross-skilling үшеуі де қосылған бағдарлама.

Десек те, қандай жағдайда болсын қызметкерлеріңізді оқытуға арналған бағдарлама әзірлеу үшін тәптіштеп жоспар жасау керек болады. Яғни интернеттен қарай салып, дайын бір бағдарламаны алып, енгізе салмайсыз. Қызметкерлерді бір жерге жинап жиналыс өткізіп, алдына компьютер беріп, презентация жасап түсіндіргенмен мәселе шешілмейді. Бұдан айтарлықтай нәтиже болады деп күтпеңіз. Себебі презентацияда ауызша айтыла салғанды қызметкерлер қағып алып, ертесіне бірден жұмыс барысында қолданып кетеді деп күткен дұрыс емес. Әрі skilling-нің қай тәсілін таңдасаңыз да, мұның жай оқыту емес, қызметкерді дамыту үшін жасалатынын ескеруіңіз керек. Скиллиң барынша жеміс беруі үшін бірінші кезекте әр жағдайды жеке қарастыру абзал. Яғни қол астындағылардың қазіргі білімі мен білігін бағалап барып, әрқайсысына керек оқу тәсілін ұсыну қажет. Сол арқылы бірі жаңа қызметке ауысады, біреудің рөлі артады дегендей. Қызметкердің әлеуетін тексеріп алу маңызды. Оған не жетпейді, не қосқан дұрыс? Соны анықтаған соң барып даму жоспарын жасап, жаңа тапсырмалар, жобалар берген жөн. Әйтпесе, нәтижеге жету қиындау.

Ол үшін бағалағанда дұрыс құрал таңдауыңыз керек. Мұндайда ең тиімдісі — 360 градустық бағалау жүйесі. Осы арқылы әр қызметкердің мықты және осал тұстатын дәл табуға болады. Бұл ретте оның қандай қызметте отырғаны маңызды емес. Мұндай тәсіл арқылы қызметкерге де, жұмыс берушіге де қандай бағытта жылжу керегі түсінікті бола бастайды. Содан кейін барып жеке даму жоспарын жасайсыз. Оның ішінде компания стратегиясы, міндеттері тізіледі. Міне, сонда ғана әр қызметкер сол жоспарға сай алға жылжиды.

Болашаққа салатын инвестиция деп біліңіз

Қазіргі және болашақтағы тренд — білікті барынша дамыту. Себебі заман тез құбылады, бизнес әлемі демде өзгереді, технологияның түр-түрі шығып жатыр. Сондықтан кәсіп иелеріне де, жекелеген адамдарға да бәсекеге қабілетті болып қалуы үшін скиллиңге көңіл бөлу керек. Бұл болса қаражатты талап ететіні белгілі. Дегенмен мұны шығын демей, инвестиция деп қарастырған дұрыс. Әрине, кейбіріне бұл жұмысы көп, ақша жұмсайтын тәсіл болып қана көрінуі мүмкін. Бірақ ұзақ аралыққа көз тастасаңыз, жаңа таланттар іздеп, оларды жұмысқа тартудың одан да көп шығынға жол ашатынын түсінуіңіз керек. Компания жұмысын жақсы білетін ескі кадрды дамытқаннан ұтылмайсыз. Ал білікті маманды сырттан шақырсаңыз, оның бейімделуіне кететін уақыт, машығына сай мықты жалақы сұрайтынын ескеріңіз. Сондықтан жан-жақты қарастырып барып, скиллиң әдісін таңдаған жөн.