Работодатели в Казахстане начали повышать зарплаты до 100% при найме
Компании, которые ориентируются на официальные средние зарплаты по отрасли при подборе персонала, на практике вынуждены увеличивать предлагаемые оклады вплоть до 100%, чтобы привлечь новых сотрудников, сообщила «Курсиву» менеджер по аналитике кадровой компании LavoroSolutions Илона Платонова.
«Индекс конкуренции на hh.kz (соотношение числа активных резюме к количеству вакансий) в 1 квартале 2026 года составил 15,7 – пятнадцать претендентов на одно рабочее место. На первый взгляд, это абсолютный «рынок работодателя». Но для корректного HR-планирования необходимо понимать специфику цифрового рынка труда: архитектура онлайн-платформ и доступность генеративных ИИ-помощников поощряют кандидатов генерировать и рассылать десятки адаптированных резюме, математически раздувая конкуренцию», – отмечает она.
Иллюзия большого числа соискателей
По ее словам, тренд роста числа резюме является устойчивым – рост к прошлому году сохранялся на протяжении всего 2025-2026 годов. По мнению аналитиков кадровой компании LavoroSolutions, глубинная причина всплеска соискательской активности в первом квартале 2026 года связана с давлением инфляции. То есть сотрудники проактивно мониторили рынок для поиска лучших финансовых и трудовых условий без увольнения с текущего места работы.
Главная проблема заключается в том, что иллюзия профицита кадров распределена по рынку крайне неравномерно. Гиперконцентрация соискателей наблюдается в офисных и административных позициях, особенно на рекрутинговых онлайн платформах.
Совершенно иная картина складывается в реальном секторе экономики, который сейчас выступает главным драйвером ВВП. На hh.kz «Производство и сервисное обслуживание» стало одной из немногих сфер с приростом вакансий.
Генерируя спрос на кадры, промышленные предприятия парадоксальным образом теряют человеческий капитал, отметила Платонова. Коэффициент замещения здесь упал до 83%: это значит, что на каждые 100 уволившихся специалистов заводы способны нанять лишь 83 новых (для сравнения, в рознице и финансах этот показатель близок к 95-99%).
Данные аналитики кадровой компании LavoroSolutions фиксируют переход производственных вакансий в категорию сложных. Из-за нехватки релевантных кандидатов среднее время найма по рынку превышает 90 дней.
«Вывод: резюме есть. Кандидатов – нет. Очередь из соискателей может стоять в «офисных» секторах, тогда как реальный сектор остается в дефиците на фоне растущих объемов производства», – считает Платонова.
Как зарплаты растут вдвое
По ее словам, в процессе рекрутмента конкретного квалифицированного специалиста бизнес может столкнуться с «эффектом финального оффера». На фоне двузначной инфляции финансовые требования кандидатов на этапе собеседований резко возрастают. Для кандидатов это защитная реакция, чтобы удержать реальное благосостояние своей семьи от падения. Особенно ярко это проявляется при «хантинге»: чтобы переманить кандидата, бизнесу приходится не только компенсировать этот «инфляционный гэп», но и платить премию за риск смены стабильного работодателя.
«Профессиональный рекрутмент LavoroSolutions в 1 квартале 2026 года фиксировал разрывы между начальной вилкой предлагаемой оплаты и финальным оффером. Вакансии для сервисных инженеров поступали с зарплатной вилкой 500-800 тысяч тенге, а закрывались за 1 млн тенге (+25% к верхней границе). Для финансовых позиций вакансии открывались в среднем на уровне 633 тысяч тенге. При этом в зависимости от квалификации или уровня позиции финальные офферы достигали 1,28 млн тенге», – сообщила Платонова.
Таким образом, разница между ожиданиями и фактической стоимостью таланта на рынке может превышать 100%. Даже для позиций продаж, где Индексом конкуренции hh.kz фиксируется высокий уровень конкуренции среди соискателей, реальные офферы превышают начальные вилки до 10%.
В связи с этим, полагают в кадровой компании, жесткая привязка зарплатных вилок к годовому уровню инфляции плохо работает в текущих условиях. HR-директорам необходимо переходить на динамическое – квартальное или полугодовое – переосмысление бюджетов на найм и удержание текущего ядра, так как замена ключевого инженера или финансиста может обойтись в +30% к текущему фонду оплаты труда.
Также в ситуациях кадрового дефицита бизнесу критически важно развивать внутреннюю мобильность и программы обучения. Для сезонных и временных проектов может быть целесообразным использование стаффинга или кадрового аутсорсинга, чтобы переносить риски текучести и административную нагрузку на провайдера.
В компании напомнили, что среднемесячная номинальная заработная плата по итогам первого квартала 2026 года достигла 461 486 тенге. Несмотря на рост номинальных зарплат, двузначная инфляция увела индекс реальных доходов населения в минус. Открытые данные рекрутинговой платформы hh.kz фиксируют «рынок работодателя» в первом квартале; количество вакансий сократилось на 12,8%, а количество активных резюме выросло на 17%. Медианная предлагаемая зарплата немного снизилась до 300 801 тенге.
Владеющая 19 различными инвестфондами Qazaqstan Investment Corporation (QIC, «дочка» холдинга «Байтерек») испытывает постоянный интерес к найму на работу сильных сотрудников по работе с инвестициями, сообщил председатель правления QIC Дидар Каримсаков. Он не назвал зарплаты этих сотрудников, но на соответствующих должностях в финсекторе, по его словам, сотрудники получают 1-1,5 млн тенге в месяц.
