Кого нанимают на работу банки Казахстана

Пользуясь открытыми источниками, «Курсив» изучил гендерный и возрастной состав персонала казахстанских банков. В отличие от государственных организаций, тесно связанных с финансовой деятельностью, в штате частных БВУ явно преобладают женщины и намного больше молодежи. Три банка трудоустраивают молодых людей особенно активно: доля работников не старше 30 лет в этих институтах превышает 50%.

Согласно листинговым правилам биржи, подробная информация о структуре персонала должна содержаться в годовых отчетах компаний, чьи ценные бумаги находятся в официальном списке KASE. В частности, листинговые компании обязаны указывать общее количество работников по состоянию на отчетную дату с разбивкой по возрастным группам, полу и географическому региону. «Курсив» систематизировал сведения о персонале, предоставленные крупными банками, и сравнил их с кадровой статистикой отдельных государственных организаций, так или иначе имеющих отношение к финансовому рынку (см. инфографику).

Банкирская логика

Первое, что обращает на себя внимание:  банковский сектор в Казахстане – это преимущественно женская работа. Самая высокая доля женщин (73% на конец 2019 года) зафиксирована в Халыке. Больше всего мужчин в процентном соотношении работают в Альфе и Kaspi.kz, но и здесь они в полтора раза уступают по численности женщинам – 40% против 60%. Ниже 60% доля женского персонала в крупных банках не опускается.

Этому тренду полностью соответствует и гендерная структура Нацбанка. Его центральный аппарат (26 департаментов и 4 управления на конец 2019 года) на 67,5% сформирован из женщин, при этом в региональных филиалах Нацбанка доля женщин снижается до 59%. Иная статистика в государственных институтах развития. В центральном аппарате холдинга «Байтерек» женщины по численности превалируют над мужчинами, но с небольшим перевесом – 53% против 47%. А вот в группе компаний «КазАгро» намного больше востребован мужской труд (61%). 

Несмотря на доминирование женщин в структуре банковского персонала в целом, управленческие должности в БВУ распределяются уже не в такой пропорции. Например, в Халыке состав руководителей среднего звена на 65% представлен женщинами, тогда как в высшем руководстве (к которому относятся председатель совета директоров, председатель правления и девять зампредов) эта доля снижается до 27%. В гендерной структуре руководства ForteBank доля женщин составляет 57% (без разбивки по уровням). Для сравнения: в Нацбанке удельный вес женщин-руководителей составляет 51,2% в центральном аппарате и 53,7% – в филиалах. 

Замены не ограничены

Если по гендерной структуре персонала казахстанские банки достаточно похожи друг на друга, то по возрастному составу существуют ярко выраженные отличия. На общем фоне особенно выделяется Хоум Кредит, у которого свыше трех четвертей работников – люди моложе 30 лет. Есть еще два банка, которые, очевидно, делают ставку на начинающие кадры, – это Евразийский и Альфа, но даже у них доля персонала до 30 лет значительно ниже – 60,5 и 57% соответственно.

У Хоум Кредита и Евразийского есть еще несколько общих черт. Во-первых, эти банки содержат большой штат сотрудников – почти 6 тыс. и свыше 7 тыс. человек соответственно. Больше людей работают только в Халыке и Kaspi. Во-вторых, Евразийский активно развивает розничное кредитование (на 1 июля доля займов физлицам в его портфеле составляла 74%), тогда как Хоум Кредит специализируется на этом направлении исторически.

В годовом отчете Хоум Кредита факт молодости персонала констатируется, но не комментируется. В аналогичном документе Евразийского банка определенные разъяснения присутствуют. «В банке имеется ряд позиций с высоким уровнем обновляемости штата. Например, должности финансовых консультантов или операторов контакт-центра подразумевают возможности для быстрого роста, и сотрудники, хорошо проявившие себя, быстро поднимаются по карьерной лестнице. На этих должностях часто работают выпускники институтов или молодые специалисты», – говорится в отчете Евразийского банка.

Такая модель управления кадрами может приводить к высокой текучести персонала (определяется как отношение кoличecтва yвoлeнных coтpyдникoв к cpeднecпиcoчной чиcлeннocти за отчетный период). В Хоум Кредите в 2019 году были приняты на работу 2862 человека, в результате текучесть кадров составила 48%. В отчете Евразийского текучесть не указана, но по известному числу принятых людей (3734 человека) можно подсчитать, что она находилась на уровне приблизительно 40%. Для сравнения: в Халыке текучесть кадров за 2019 год составила 17%, в дочернем Сбербанке – 20%.

О высокой текучести персонала (56,5%) сообщил в своем годовом отчете Банк ВТБ. По информации банка, это было связано с введением «новой модели карьерного роста сотрудников розничного бизнеса, которая предполагает особое внимание к результатам выполнения KPI работников три месяца испытательного срока». И наоборот, самый низкий показатель текучести (9,1%) оказался у специализированного государственного Жилстройсбербанка (в составе холдинга «Байтерек»).

Чем богаты 

Некоторые банки раскрывают в своих отчетах усредненные сетки заработных плат, что можно только приветствовать. Например, в Жилстрое средний базовый оклад главных менеджеров и специалистов в 2019 году составлял 266 тыс. тенге у мужчин и 242 тыс. у женщин. У руководителей структурных подразделений средний оклад возрастал до 705 тыс. тенге у мужчин и до 805 тыс. тенге у женщин. Наконец, женщины, относящиеся к высшему руководству, зарабатывали в среднем 1,9 млн тенге в месяц, тогда как их коллеги-мужчины – 1,4 млн тенге. 

Помимо окладов сотрудникам банка выплачивается премия к государственным праздникам, а еще они могут быть премированы по результатам труда. Как сообщили «Курсиву» в пресс-службе Жилстройсбербанка, среднее ежемесячное вознаграждение работников банка в 2019 году составило 538 тыс. тенге.

Банк ЦентрКредит раскрыл размеры окладов в гендерном и региональном разрезе. У работников головного офиса БЦК средний оклад в 2019 году составлял 365 тыс. тенге, причем мужчины зарабатывали заметно больше женщин – 428 тыс. против 312 тыс. тенге. Скорее всего, это объясняется большим количеством руководящих позиций, занимаемых мужчинами. Оклады в филиалах были существенно ниже (это традиционная практика для всех казахстанских банков) и варьировались в среднем от 207 тыс. тенге в столице до 134 тыс. в Туркестане. У мужчин самый высокий региональный оклад был установлен в Атырау (235 тыс. тенге), самый низкий – в Туркестане (121 тыс.). Женщинам больше всего платили в Нур-Султане (202 тыс. тенге), меньше всего – в Кызылорде (138 тыс.). В целом по Банку ЦентрКредит средний оклад в прошлом году составил 242 тыс. тенге, в том числе у мужчин – 303 тыс. и у женщин – 212 тыс. тенге.

Примеры открытости БЦК и Жилстроя в отношении зарплат – единичные на рынке, остальные банки относят эту информацию к разряду чувствительной. При этом некоторые БВУ сообщают о динамике роста оплаты труда или относительном размере премий. Например, в годовом отчете Халыка говорится, что в марте 2019 года был произведен системный пересмотр должностных окладов работников банка, в результате которого фиксированные оклады выросли в среднем на 15%. По информации Хоум Кредита, темпы роста оплаты труда в 2019 году составили 9% в головном офисе и 3% по массовым позициям. Forte сообщил, что в 2019 году с учетом бонусов сотрудники фронт- и бэк-офиса заработали в среднем 154% и 120% от своих должностных окладов соответственно.

Передумавшие

Некоторые банки, и это тоже можно приветствовать, рассказывают в своих отчетах о причинах увольнений работников. Скорее всего, эта информация берется из так называемых прощальных анкет, которые заполняют сотрудники, покидая организацию. Например, в Сбербанке самой популярной причиной ухода в 2019 году называлось изменение личных обстоятельств (396 случаев, или 40%). В 17% случаев указывалась низкая заработная плата, в 14% случаев – неопределенность или отсутствие перспектив карьерного роста. 4% уволившихся сослались на однообразие и монотонность работы. И в единичных случаях уволившиеся приводили такие экзотические причины, как «плохая организация рабочего места», «большой объем обучающих мероприятий и тестов» и даже «неудовлетворенность курсом банка».