Мамыр айының басында Еңбек кодексіне бірқатар өзгерістер енгізілді. Мәселен, енді жалақы кешіктірілсе, онда жұмыс беруші пеня үстемелеп төлеуі тиіс. Сондай-ақ еңбек келісімшартына ЭЦҚ арқылы қол қоюға болады. Ал ерекше қажеттілігі бар адамдар аптасына 36 сағаттан көп жұмыс істемеуі керек. Басқа да жаңалықтар көп. Оның барлығын бір сұхбатта екшеп, талдау мүмкін емес. Десе де қысқа әрі тұшымды ақпарат алу үшін заңгер Бибігүл Нұрашевамен пікірлескен едік.
– Парақшаңызда жаңартылған Еңбек кодексіне көңіліңіз толмайтынын білдіріп, пост жарияладыңыз. Ә дегенде нақты қандай қателіктер көзге ұрады?
– 5 мамырда ҚР Еңбек заңнамасына 200-ден астам өзгертулер мен толықтырулар енгізілді. Өте ауқымды заң. Заңның ең басты жаңалығы – еңбек келісімшарттары есебін және тіркеуін Бірыңғай ақпараттық жүйеге топтастыру бастамасы. Енді кәсіпорындарда істейтін жұмыскерлердің еңбек шарттары, басқа да ақпараттар сол жүйеге салынып отырады. Электронды жүйе цифрландыру тұрғысынан жақсы шығар, алайда жұмыскермен еңбек шарты бұзылған соң бұйрық та сол базаға енгізілуі тиіс. Егер жұмыскер ұйымнан кетіп, басқа жұмысқа тұрғысы келсе, онда жаңа жұмыс беруші осы базадан болашақ қызметкері туралы ақпарат алуға құқығы бар деп көрсетілген. Потенциалды жұмыс беруші «маған сіз туралы ақпарат керек, рұқсат бересіз бе?» деп сұраса жұмыскер міндетті түрде рұқсат етуі керек. Ақпарат бермесе ертең оны жұмысқа алмай қоюы мүмкін. Одан бөлек, қазір жұмыс берушісі түрлі заңсыз әрекеттер жасап жатса да үндемей шыдап жүрген азаматтар көп. Бірдеңе десе басшысына жақпай қалады. Сосын келіп жұмыс беруші жұмыскер жайлы бірыңғай базаға теріс мінездеме жазып жіберуі мүмкін. Бұл жұмыскердің жаңа жұмыс табуын қиындатады. Осыны ескеріп министрлік кодекске «осындай әрекеттерге тыйым салынады» деп жазу керек еді. Жалпы, заң жаман емес. Кезінде біраз қателік кеткен. Енді соны түзетіп жатыр. 2015 жылы қабылданған заң нұсқасында ұйым ішінде келісім комиссиясы болу керек деп жазылған (кіші бизнестен басқасында). Алайда қазіргі шағын және орта, ірі бизнес ұйымдарында аталған комиссия әлі жоқ. Ол ереже бойынша жұмыс берушімен келіспей қалған қызметкер баяғыдай бірден сотқа жүгіне алмайды. Алдымен келісім комиссиясының алдынан өту керек. Егер келісім комиссиясының шешімімен екі тараптың бірі келіспеген жағдайда ғана сотқа өтініш бере алады. Қазір бұрынғыдай еңбек инспекциясы ұйымға келіп тексеріс жасай алмайды. Яғни, бизнесті қорғау туралы мараторий жарияланғалы бері. Жұмыскер «менің құқығым бұзылып жатыр» деп өтініш білдірсе, олар 30 күн ішінде келеді. Менде сондай бір кейс болды. Жұмыс беруші жұмыскерді өз жұмыс орнына кіргізбей қойды. Әлгі кісі 3 күн бойы кеңсенің алдында отырды. Мен ол кісіге «ешқайда кетпеңіз, қазір кетіп қалсаңыз, 3 сағаттан артық уақыт жұмыс орнында болмады деп сізді жауапкершілікке тартады» дедім. Ал инспекция 30 күнге таяғанда келді. Оған дейін жұмыс беруші келісім комиссиясымен келісіп, кадр бөлімінде аудит жасап, бәрін заң аясына сыйғызып үлгерді. Нәтижесінде ешқандай құқық бұзушылық анықталмайды. Менің айтатыным – мемлекеттік еңбек инспекциясы өтініш түскен мезетте іске кірісуі тиіс. Ал олар тексеріс жүргізу үшін прокуратурадан рұқсат алуы керек. Прокуратура сонда бизнесті қорғап отыр. Бизнесті қорғаймыз деп қарапайым адамның құқығын аяқ асты ете береміз бе?! Менің ойымша, еңбек инспекциясына прокуратурадан рұқсат алудың қажеті жоқ. Себебі, прокуратура – еңбек заңнамасының орындалуын қадағалайтын мемлекеттік орган. Ал инспекция – еңбек заңнамасының орындалуын бақылайтын мемлекеттік орган. Оның үстіне ондағы қызметкерлердің жұмысы көп, жалақысы төмен. Әрі кадрлары жиі ауысып жатады. Ондай мекеменің жұмысында сапа, жүйе, нәтиже болмасы белгілі ғой.
–Заңда қосымша істелген жұмыс үшін де ақы төлеу туралы ұғым енгізілді. Осыны түсіндіре кетсеңіз.
Мәселен, мереке күні түнгі уақытта жұмыс істеп жатса онда оған қосымша ақы төленеді. Мереке күні де жұмыс істеген азамат әдеттегі ақыдан бір жарым есе көп алуы тиіс. Осыған дейін мереке күні мен түнгі ауысым сәйкес кеп қалса, жұмыс берушілер тек қана түнгі жұмысы үшін ғана төледі. Ал қазір мереке күндерінің де маңызы әсер ететін болды. Бұл жұмыскерлер пайдасы үшін жасалып жатыр.
– Заңда әскерге кеткендердің жұмыс орны сақталады дегенді оқыдық. Ал вахталық тәртіппен еңбек ететін жұмыскерлер үшін қандай жаңалықтар бар?
– 135 баптың 2 тармағына сәйкес жұмыс беруші вахталық әдіспен жұмыс істейтін жұмыскерлерді жұмыс өндірісі объектісінде болған кезеңде тұрғын үймен қамтамасыз етуге және олардың тамақтануын жиналу пунктінен жұмыс орнына дейін (осы тұсын жаңадан қосқан) және одан кері жеткізіп салуды ұйымдастыруға, сондай-ақ ауысым аралық тынығу үшін жағдаймен қамтамасыз етуге міндетті. «Жұмыс беруші еңбек ұжымдық шарттарға және жұмыс беруші бекітетін вахталық жұмыс әдісі туралы ережеге сәйкес вахталық жұмыс әдісін қолдану тәртібін айқындайды, сондай-ақ жұмыскерлердің жұмыс жүргізілетін объектіде және тұру үшін арнайы жабдықталған орындарда, вахталық кенттерде болуына қажетті жағдайларды қамтамасыз етеді» деп жазылған. Бұл бап орынды қосылған. Осыған дейін көптеген компаниялардың жұмыскерлерге жағдай жасамай, вахталық елдімекендерде заң бұзушылықтар жиі болып келгені де жасырын емес.
– Елімізде жұмыскерлер көп ретте келісімшартты толық оқымайды. Соның салдарынан олар жиі ұрынатын қателік қандай?
– 50 баптың 3 тармағында «жұмыс беруші кез-келген уақытта өз бастамасы бойынша еңбек шартын бұза алады» деп жазылған. Ал ол жерде өтемақы талап етілуі тиіс қой. Мысалы, кей келісімшартта өтемақы көлемі – төменгі жалақы мөлшерінде (42 500 теңге) деп көрсетіледі. Жұмыс беруші қызметкерін бірден жұмыссыз қалдыруға тиіс емес. Алдымен жұмыстан шығатыны жайлы хабарлама жіберуі тиіс. Сосын екінші тарап келісіп жатса ғана еңбек шартын бұза алады. Ал біздің кодекс бойынша жұмыскер еңбек шартына қол қойған кезде осы баптың орындалуына рұқсатын беріп отыр. Егер қол қоймаса онда жұмысқа алынбайды. Мен осы баптың зиянды екенін айтып, кәсіподақтармен бірлесе отырып заңнан алдырып тастадық. Бірақ осы бап күшінде тұрған кезде қол қойылған келісімшарттар бұрынғы ереже бойынша іске аса береді. Дегенмен кейбір мекемелер бар жұмыскеріне 6 айдың жалақысы көлемінде өтемақы төлейді де, оны жұмыстан босатады. Бұл жақсы. Мұндай жағдайда жұмыскер материалдық жағдайына алаңдамай, басқа жұмыс қарастыра алады. Ал еңбек келісімшартында «бір айлық жалақыны төлейміз» немесе «минималды жалақы мөлшерінде төлейміз» деп жазылса, бұл енді жұмыскерге кәдімгідей қиын тиеді.
– Бірер күн бұрын министрлік 42 500 теңгені жұмыс берушілер төлеуі керек деді. Оны төлеуге жұмыс берушілердің жағдайы жете ме?
– Иә, министрліктің айтып отырғаны 112 бапқа байланысты. Жұмыс берушінің кінәсінен жұмыс «тұрып қалу» режиміне түссе, 42 500 теңге төленеді. Ал егер жұмыскердің кінәсінен болса, онда төленбейді. Ол бап 2015 жылы қабылданған. Бірақ бизнес «2 ай жұмыссыз тұрып қалдық, ақшамыз жоқ» деп жатыр. Егер 42 500 теңгені төлеуді оларға тапсырсақ, олар төлей алмай еңбек келісімін тоқтата салуы ықтимал. Ондай жағдайда жұмыскер табыссыз қалады. Яғни, жұмыс беруші экономикалық ахуалдың нашарлауына байланысты еңбек шартын бұза алады. Ол заңға қайшы әрекет болып саналмайды. Сол 112 баптың бес жыл бұрын шыққанына қарамастан, көптеген жұмыс берушілер оны енді біліп жатыр. Бұл да бізде мекеме басшыларының өзі заңды дұрыс білмейтінін байқатады.
