Пандемия салдарына көптеген қызметкерлер қашықтан жұмыс істеуге көшті. Осы орайда KPMG заңгерлері қашықтан жұмыс істеудің заңда көзделген тәртібі қандай және қашықтан жұмыс істейтін қызметкерлерді бақылау ерекшеліктері туралы түсіндіріп береді.
COVID-19 жұмыс беруші мен қызметкер арасында жаңа құқықтық қатынастардың қалыптасуына алып келді. Қашықтан жұмыс істеу – пандемия кезінде еңбек процесін жүзеге асырудың негізгі формасына айналды. Бір жағынан, жұмыс берушілер өз қызметкерлерін қашықтан жұмыс істеуге көшуіне оң қарайды, өйткені бұл компанияның қызметін жалғастыруға, қызметкердің де, жұмыс берушінің де шығынын қысқартуға мүмкіндік береді. Екінші жағынан, жұмыс берушілерге өз қызметкерлерінің еңбек тиімділігін үнемі арттыра отырып, жұмысты кеңседе үйлестіру мен бақылау оңай және ыңғайлы болар еді.
Қашықтан жұмыс істеу деген не?
Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің (бұдан әрі – ҚР ЕК) 138-бабы, 1-тармағына сәйкес, қашықтан жұмыс істеу – еңбек процесінде ақпараттық-коммуникациялық технологияларды қолдана отырып, еңбек процесін жұмыс беруші орналасқан жерден тыс жерде жүзеге асыру. Сонымен қатар, жұмыс берушінің орналасқан жері – заңды тұлғаның мекен-жайы. Қазақстан Республикасы Азаматтық кодексінің 39-бабында Заңды тұлғаның тұрақты жұмыс iстейтiн органы орналасқан мекен-жай оның тұрғылықты жерi болып танылатыны жазылған.
Қашықтан жұмыс істеудің ерекшелігі қандай?
Қашықтан жұмыс істеу қызметкерге кеңсеге байланбай, ары-бері қатынама-ақ еңбек ету сынды бірқатар артықшылық береді.
ҚР Еңбек Кодексінің 138-бабы, 2-тармағына сәйкес, жұмыс беруші қызметкерге коммуникация құралдарын (байланыс құралдарын) беруге және оларды орнату мен қызметіне кететін шығынын көтеруге міндетті. Яғни, жұмыс беруші қызметкерге телефон немесе компьютер, планшет сынды коммуникация құралдарын береді және оларды орнату мен қызмет көрсетуіне кететін шығынды өтейді.
Қызметкер еңбек міндетін орындау үшін өзінің жеке коммуникация құралдарын тұрақты түрде пайдаланса, онда жұмыс беруші оған өтемақы төлейді, ал оның мөлшері мен төлем тәртібі екеуара келісім бойынша белгіленеді.
Тараптардың келісімі бойынша, қызметкердің үйде жұмыс істеуіне қатысты өзге де шығындар (мысалы, электр энергиясы мен судың құны және т.б.) өтелуі мүмкін. Көрсетілген шығындар тізіміне кеңсе тауарлары, құжат басып шығару, интернет ақысы және т. б. шығындар кіреді.
Қашықтан жұмыс істейтін қызметкерді қалай бақылауға болады?
ҚР Еңбек Кодексінің 138-бабы, 3-тармағына сәйкес, қашықтан жұмыс істеген жағдайда, қызметкерлер үшін жұмыс уақытының тіркелген есебі белгіленеді, оны бақылау ерекшеліктері еңбек шартында айқындалады. Қашықтан жұмыс істейтін қызметкерді бақылау орындалған жұмыс жайлы есеп, жұмыс уақытында компанияның корпоративті байланыс қызметтерінде (мысалы, Skype, MS Teams және т. б.) онлайн режимінде болу немесе қызметкер мен жұмыс берушінің телефон арқылы ұдайы байланыста болуы арқылы бақыланады.
Сондай-ақ, Еңбек Кодексінің 79-бабына сәйкес, жұмыс уақытын есептеу мен тәртібі жұмыс беруші жасаған актімен (мысалы, жұмыс уақытын есепке алу табелі немесе timesheet) айқындалады.
Қашықтан жұмыс істейтін қызметкердің қауіпсіздігін қалай қамтамасыз етуге болады?
Аталмыш кодекстің 138-бабы, 4-тармағына сәйкес, қызметкерлердің еңбек қауіпсіздігі, сондай-ақ қауіпсіз еңбек міндеттерін сақтау талаптарды мен тәртібі Жұмыс беруші актісімен айқындалады. Бұл ереже Еңбек кодексінде 2020 жылдың мамыр айында пайда болды. Онда жұмыс берушілер еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі ішкі ережелерін әзірлеп, онымен қашықтан жұмыс істейтін қызметкерлерді таныстыру қажет делінген. Ережеде кемінде: (1) еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау талаптары; (2) жұмыс басталғанға дейінгі еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау талаптары қамтылуы тиіс; (3) жұмыс кезіндегі еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау талаптары; (4) апаттық жағдайлардағы еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау талаптары; (5) жұмыс аяқталғаннан кейінгі еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау талаптары; (6) қашықтан жұмыс істеуге болмайтын немесе қауіпті, тіпті зиянды жерлердің сипаттамасы және т.б. жазылуы қажет.
Қашықтан жұмыс істеуге көшу тәртібі қандай?
Қызметкерлердің де, жұмыс берушілердің де назарын ресми рәсімделмеген қашықтан жұмыс – нақты қашықтан жұмысқа саналмайтынына аударғымыз келеді. Бұл жағдайда жоғарыда көрсетілген қосымша өтемақыларды алу құқығынан бөлек, қызметкердің ағымдағы еңбек шартында көрсетілген құқықтары мен міндеттері ғана сақталады. Егер шартта қызметкер жұмысты Жұмыс берушінің орналасқан мекен-жайынан тыс және жұмыс барысында жеке ақпараттық-коммуникациялық технологияларды қолдана отырып жүзеге асыратыны көрсетілмесе, онда бұл қызметкер жоғарыда аталған шығынын өтеуге өтініш бере алмайды және оны жұмыс беруші «қашықтан жұмыс істейтін қызметкер» деп тани алмайды.
Өкінішке қарай, Еңбек заңнамасында әдеттегі жұмыс режимінен қашықтан жұмыс істеуге көшу тәртібі реттелмеген. Алайда, бұл ретте ҚР Еңбек кодексінің 33-бабы шеңберінде еңбек шартына енгізілген өзгерістер қашықтан жұмыс істеуге көшудің тиісті алгоритмі бола алады деп есептейміз.
Біріншіден, жұмыс беруші қызметкердің атына жұмыс берушінің қолы қойылған еңбек шартын өзгерту туралы қосымша келісіммен бірге, ҚР ЕК 1-бабы, 1-тармағы, 81) тармақшасы талаптарына сәйкес келетін хабарлама жіберуі қажет. Қызметкер жұмыс берушіге бес жұмыс күні ішінде қабылдаған шешімі жайлы: еңбек шартын өзгертуге келіскені не өзгеріс енгізуден бас тартқаны жайлы хабарлауы міндетті.
Екіншіден, егер қызметкер еңбек шартын өзгертуге келіссе, онда хабарлама алған күннен бес жұмыс күні ішінде жұмыс беруші мен қызметкер еңбек шартына қосымша келісімге қол қояды.
Бұдан бөлек, еңбек шартына қосымша келісіммен мынадай нормаларды енгізу қажет екенін атап өткен жөн: (1) қызметкердің жұмысты жұмыс берушінің мекен-жайынан тыс жерде жүзеге асыру міндеті; (2) қызметкер жұмыс барысында өз коммуникация құралдарын тұрақты пайдаланған жағдайда, жұмыскерге өтемақы төлеу мөлшері мен тәртібі; (3) жұмыс беруші үшін жұмысты орындауға байланысты өзге де шығынды өтеу (электр энергиясы, су және басқа да шығыстар); (4) жұмыскердің жұмыс уақытының тіркелген есебін; (5) қызметкерлердің еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі талаптарды сақтау міндеті және (6) басқалары. Үшіншіден, жұмыс беруші еңбек жағдайын өзгерту және қашықтан жұмыс істеуді енгізу туралы тиісті акт (бұйрық, өкім) шығарады.
Айта кету керек, жұмыс беруші қызметкермен арадағы қашықтан жұмыс істеу туралы еңбек шартын дайындаса, стандартты еңбек шартына қатысты заңнаманың барлық ережесін ескеруі тиіс. Тиісінше, қашықтан жұмыс істеу туралы еңбек шартында Еңбек кодексінің 28-бабында көзделген еңбек шартының барлық міндетті талаптары қамтылуы тиіс.
Қызметкер еңбек шартының талаптарын өзгертуге келіспесе, не істеуге болады?
ҚР ЕК 33-бабына сәйкес, қызметкер бес жұмыс күні ішінде бас тартқаны жөнінде жұмыс берушіні хабардар етуге міндетті.
Егер қызметкер еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты жұмысын жалғастырудан бас тартса, не болады?
ҚР ЕК 46-бабына сәйкес, еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты қызметкер жұмысты жалғастырудан жазбаша бас тартқан жағдайда, не еңбек жағдайының өзгеруіне байланысты жұмыскердің жұмысты жалғастырудан жазбаша бас тартуын куәландыратын акт болса, жұмыскермен еңбек шарты тоқтатылады.
Қорытындылай келе, COVID-19 пандемиясына байланысты қашықтан жұмыс істеуге деген қызығушылық күн сайын артып келе жатқанын атап өткіміз келеді. Әдеттегі жұмыс режимінен қашықтан жұмыс режиміне жоғарыда аталған тәсілдер арқылы өтуге болады. Дегенмен, біз еңбек заңнамасында қашықтан жұмыс істеуге көшу тәртібі нақты реттелуі тиіс деп санаймыз.
Айта кету керек, 2021 жылдың 10 ақпанда ҚР Парламенті Мәжілісінің пленарлық отырысы өтіп, онда депутаттар «ҚР Еңбек кодексіне қашықтықтан жұмыс істеуді құқықтық реттеуді жетілдіру мәселелері бойынша өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы»
заң жобасын талқыға алды. Осы заң жобасында уақытша және аралас сынды жаңа жұмыс режимін енгізуге байланысты мәселелер реттелетін болады, сондай-ақ жұмыс кестесін, жұмыс мерзімін, қызметкер мен жұмыс берушінің жауапкершілігін белгілеу ұсынылған. Мәжілістің салалық комитеті заң жобасы бойынша қорытындысын 2021 жылдың 22 желтоқсанына дейін дайындамақ.
Осылайша, қашықтан жұмыс істеуге көшу үшін қызметкерді хабардар ету, тиісті құжаттаманы ресімдеу бойынша заңнамада белгіленген талаптарды сақтау керек, сондай-ақ қашықтан жұмыс істейтін қызметкермен арада келіспеушілік болдырмас үшін еңбек шарты мен қосымша келісімде қашықтан жұмыс істеудің барлық шарттарын нақты көрсету қажет.
