Еңбек шарты деген не?
Бұл — қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы жазбаша келісім. Онда екі тараптың да құқығы мен міндеттері айқын көрсетіледі. Еңбек шартына қол қойғанда мұқият оқып шығу керек. Өйткені болашақта соған сәйкес жұмыс істеуге міндетті болады. Жұмыс беруші қызметкерді жұмыспен қамтып, оған жағдай жасау керек. Сонымен бірге жалақысын да толық көлемде, уақытылы беріп отыруы қажет.
Неліктен еңбек шарты міндетті?
Өйткені шарт жасалмаса, жұмыс беруші заңсыз әрекет етіп жатыр деген сөз. Бұл әкімшілік құқықбұзушылық саналады әрі айыппұл салынуға тиіс. Егер шарт болмаса, демек салық есебі де дұрыс жүргізіліп жатқан жоқ деген сөз.
Шарт жасаспаса не жасамауға өтініш білдірсе…
Еңбек шарты қате жасалса не мүлдем жасалмаса, оның бірнеше салдары болады. Айталық, жалақыңызды сотта өндіріп алу мүмкін болмайды не қиындық тудырады. Шарт жасаспай, жұмыстан шығарып не ақшаңызды бермей жатса, сотқа шағым тастап, еңбек инспекциясына барыңыз. Дәлел ретінде жұмыс берушімен жазысқан хаттар, аудио және видео-материалдарды көрсетуге болады. Шарт болмауының тағы бір минусы — жұмыс істеген уақытыңыз жұмыс өтіліне са-налмайды. Зейнетақы жинағыңызға ақша салынбайды. Сонымен қатар, айлықты аз қылып көрсетсе, сотта жалақыңызды толық көлемде өндіріп ала алмайсыз, табысыңыз бен төлем қабілетіңізді дәлелдеуде мәселе туады. Сондықтан кез келген жағдайда еңбек шартын жасасқан дұрыс. Ішінде егжей-тегжейлі бәрі жа-зылуға тиіс. Әрі шарттың бір данасы сізде болуы міндетті.
Қай кезде сізді жұмыстан шығара алмайды?
Еңбек кодексінің 53-бабына сәйкес, зейнеткерлікке шығуына екі жылдан аз уақыт қалған адамды шығара алмайды. Ал 54-бапта уақытша жұмысқа қабілетсіз не еңбек демалысында жүрген адамды да босатуға құқығы жоқ. Дегенмен кейде бөлек қарастырылатын жағдайлар да болады. Сонымен қатар, жүктілік туралы анықтама көрсеткен әйелді, үш жасқа дейінгі баласы бар әйелді, жалғызбасты әрі 14 жасқа дейінгі бала тәрбиелеп отырған әйелді (ал ба-ласы мүгедек болса, 18 жасқа дейін) шығармауға тиіс.
Еңбекке жарамсыздық парағы туралы
Ауырып қалсаңыз, еңбекке жарамсыздық парағын аштыруыңыз керек. Еңбек кодексінің 133-бабына сәйкес, жұмыс берушіні өз қаржысы есебінен уақытша еңбекке жарамсыздығы бойынша әлеуметтік жәрдемақыны төлеуге міндеттейді.
Ол үшін жұмыскер есептеу бөліміне еңбекке жарамсыздық парағын, оны жоғалтып алған жағдайда — көшірмесін ұсынуы қажет. Нақты жұмыскердің жәрдемақы мөлшері уақытша еңбекке жарамсыздық парағына сәйкес төленуге тиіс жұмыс күндерінің санына оның орташа күндізгі еңбекақысын көбейту арқылы анықталады. Егер уақытша еңбекке жарамсыздық алдыңғы жылы ба-сталып, биыл аяқталса, онда жәрдемақыны есептеу және оның мөлшерін айлық шектеу тиісті жылдағы айлық есептік көрсеткішті қолданумен, екі тәсіл арқылы жүргізіледі.
Айлық қашан төленуі керек?
Еңбек кодексіне сәйкес, жұмыс беруші жалақыны айына кемі бір рет, келесі ай-дың 10-на дейін төлеуге тиіс. Яғни сәуірдің айлығы мамырдың 10-нан кешіктірілмеуі керек. Тағы бір ескеретін нәрсе — айлық түсіретін күн демалысқа не мереке күніне сәйкес келсе, оған дейінгі жұмыс күнінде төлеуге міндетті. Ал кешіктіріп жатса, өсімпұл төлеуі қажет. Ол былай есептеледі: ай-лық жалақы сомасы × 9 /100 × 1,25 × кешіктірген күн саны / 365 күн. Бұл жерде 9 деген — қайта қаржыландыру мөлшерлемесі. Оны Ұлттық банк белгілейді және өзгеріп тұрады. Аталған экономикалық көрсеткіш қарыз, өсімпұлдарды есептеуге арналған. 1,25 деген — Еңбек кодексінде белгіленген еселік. Айт-пақшы, өсімпұлды есептеуге арналған онлайн-калькуляторлар бар. Соны қол-дансаңыз болады.
Кешіктіріліп жатса не мүлдем бермесе ше?
Мұндай жағдайда, алдымен компания қызметкерлерінен тұратын келісім ко-миссиясына жүгінесіз. Ол комиссия жеке еңбек дауын қарастырады. Ол әр ұйымда болуға тиіс. Егер комиссия шешімі орындалмаса не қызметкер оған қанағаттанбаса, не болмаса ондай комиссия болмаса, сотқа бара алады. Сол сияқты еңбек инспекциясынан да көмек сұрауға болады. Ол үшін қолыңызда еңбек келісімшартының данасы және өзге де дәлелдер болуы керек.
Есеп айырысу парағы деген не?
Еңбек кодексінде жұмыс берушінің ай сайын қызметкерлеріне есеп айырысу парағын жазбаша не электронды түрде жіберіп тұруы керегі айтылады. Ол жер-де жалақы мөлшері, ұсталған сома, қолына алатын сома — бәрі көрсетіледі. Яғни бұл парақ арқылы қызметкер қаражатын бақылап отырады. Жарналардың уақытылы түсірілуін де қадағалау үшін керек.
Үстеме жұмыс ақысы қалай төленеді?
Еңбекке уақыт бойынша ақы төлеу кезінде үстеме уақыттағы жұмысқа еңбек немесе ұжымдық шарттардың және (немесе) жұмыс беруші актісінің талапта-рына сәйкес жоғарылатылған мөлшерде, бірақ жұмыскердің күндік (сағаттық) тарифтік мөлшерлемесі негізге алына отырып, бір жарым еседен төмен болмай-тын мөлшерде ақы төленеді. Еңбекке кесімді ақы төлеу кезінде үстеме уақыт-тағы жұмысқа қосымша ақы төлеу жұмыскердің белгіленген күндік (сағаттық) мөлшерлемесінің елу пайызынан төмен болмайтын мөлшерде жүргізіледі. Тараптардың келісімі бойынша үстеме жұмысқа үстеме жұмыстың бір сағаты үшін тынығуға кемінде бір сағат беру есебімен тынығу сағаттарын ұсынуға жол беріледі.
Мәселен, сіздің айлығыңыз 210 000 теңге. Бес күндік жұмыс режимінде 2 сағат артық жұмыс істедіңіз. Ол үшін алдымен бір күндік жалақыңызды анықтау керек. Сәуірде 22 жұмыс күні бар. Демек, 210 000 теңге / 22 / 8 (бір жұмыс күніндегі сағат) = қызметкердің бір сағатының құны. Мына жағдайда 1 193,1 теңге. Енді артық жасаған екі сағатты санаймыз. Ол үшін бір сағаттың құнына (1 193,1 теңге) * үстеме 2 сағат * ең төменгі 1,5 = 3 579 теңге. Компаниядағы мөлшерлеме 1,5-тен жоғары болса, сәйкесінше, соны көбейтесіз. Үстеме жұмыс бір тәулікте екі сағаттан аспауға тиіс. Ал қауіпті, ауыр не денса-улыққа зиян жұмыс болса — 1 сағат. Айына 12 сағат және жылына 120 сағат. Жүктілерге, кәмелетке толмағандарға және мүгедектерге үстеме жұмыс істеуге тыйым салынады. Кез келген үстеме жұмыс алдымен жазбаша келісім арқылы бекітілуі керек. Қызметкер қалауына қарай келісуге не бас тартуға құқылы.
