Үнемі біреу мен біреуді шағыстырып, айналасына уын шашып жүретін адамдар болады. Олар тума-туыс, дос-жарандар арасына от салып қана қоймай, ұжымында да біраз шу шығарып жүреді. Психологияда соңғы кездері осындай зәрлі қарым-қатынастан құтылу жолдары туралы жиі айтылып жүр. Қызмет барысында ондай әріптесті «орнына» қоюдың қандай жолдары бар? Мұндай қарым-қатынас түп тамырын қайдан алады? Осы туралы толығырақ айтпақпыз.
Зәрлі қарым-қатынас деген не?
Айналасындағының бәріне кері әсер беріп, көңіл-күйін құртып жүретін адамдарды зәрлі деп атайды. Нақты айтқанда, уытты, тілі ащы адамдар. Осы материалымызда қызмет барысындағы зәрлі қарым-қатынасты қозғаймыз. Мұндай қызметкерлер ұжымдастарына кедергі жасап, шағыстырып жүреді. Мәселен, басқа біреудің істегенін өзі істегендей түр жасау, жала жабу, өсек тасу сынды жағымсыз қылықтар істейді. «Зәрлі адам деген мынадай болады» деп нақты өлшеу қиын. Себебі ол келесі адамның қабылдауына да байланысты. Айталық, сізге жауап бермеген не болмаса, смс-хабарламаны ешқандай смайлсыз жіберсе сіз ол адамды зәрлі деп қабылдауыңыз мүмкін. Ал ол адамға бұл нәрсе қалыпты жағдай дегендей. Болмаса, енді біреу үшін өз шаруасына сын айтқан не белгілі бір талап-шарт қойғандар ұнамай, «осы-ақ уын шашып қалған адам екен» деуіңіз мүмкін. Сондықтан осы тұрғыдан зәрлі қарым-қатынастың шекарасы мына жерден басталады, мына жерден аяқталады деп айтылмайды. Басшы болсаңыз, әріптесіне шағымданған қызметкеріңіздің айтып отырған қаншалықты рас екенін анықтау маңызды.
Түп төркіні қайдан шығады?
Команда жинақтаудағы қателіктер. Жұмыс барысында келіспеушіліктердің болуы заңды. Дегенмен оның санын барынша азайтуға тырысқан дұрыс. Мысалы, қызметкерлер бір мәдени кеңістіктегі адамдар болса, зәрлі қарым-қатынас азая түседі. Яғни бір жердің адамдары, бір тілде сөйлейтін, бір ұлттың адамдары болса дегендей. Одан соң команда жинақтаған кезде іріктеу маңызды. Бүгінде ірі компанияларда белгілі бір принциптер бойынша жұмысқа алатыны содан. Себебі адамдар интеграциясына көңіл бөлу керек. Егер ұжымда бірлесіп жұмыс істеуге назар аударылмаса, онда құндылығы, шешім қабылдау принциптері, зәрлі қарым-қатынас туралы түсінігі әр түрлі адамдар жиналады. Оның соңы зәрлі қызметкерлер санының өсуіне әкеліп соғады.
Басынан бастап мәдениетті дұрыс қалыптастырмау. Негізі бір адам бүкіл ұжымды «шіріте» алмайды. Себебі адам ортасына қарай зәрлі болады. Жұмыс барысына қатысты салдарларды атасақ, қысқарту, компанияның бөлінуі не басқамен қосылуы сынды факторлар әсер етуі мүмкін. Осылардың әсерінен біртіндеп уытты қарым-қатынас көбейе береді.
Адамның мінез-құлқына байланысты. Осыған дейін бұл тақырыпта жасалған зерттеу аз емес. Басым көпшілігінде зәрлі қарым-қатынастың тууына адам бойынша өзіне деген шектен тыс сенімділік яки тәкаппарлық себеп болатыны анықталған. Өйткені мұндай қызметкерлер «қалай істеу керегін өзім білем», «менікі әрдайым дұрыс» деп, басқалардың сөзін құлаққа ілмейді. Тәкаппар қызметкер өзімен-өзі жұмыс істегісі келеді, басқалармен санаспайды, тіпті оларды «маған кедергі етеді» деп жақтырмайды. Әрине, құнды қызметкердің осындай мінезі болуы мүмкін. Бұл әлгі зәрлі адам белгілерінің бірі десе де болады. Дегенмен зәрлілік пен тәкаппарлықтың ара-жігін ажыратып алыңыз.
Қызметкердің жеке-бас мәселесіне қатысты. Кейде адамның мінезі, өзін-өзі ұстауы, басқалармен қарым-қатынасы аяқ-асты бұзылып кетеді. Ондайда түп тамырын іздеп көрген жөн. Мысалы жеке-бас мәселесіне байланысты шығар. Яғни ажырасу, жақын адамынан айырылу сынды қиын жағдайлар сеп болуы мүмкін. Болмаса, жұмыс барысында алған «жарақаттың» да салдары осыған әкелуі ғажап емес. Ол дегеніміз сөз жүзінде қалған уәде, әріптестерінің мазағы, кемсітуі, алдыңғы жұмыс орнында еңбегінің дұрыс бағаланбауы деген сынды кәсіби травмалардан туатын жағдай. Мұндай жағдайда адам өзімен-өзі зәрлі болып кетпейді. Оған жоғарыда атап өткендей бірнеше мәселе себеп болады. Егер адамның мінезі сондай болса, оны өзгерту қиын. Ал енді басына түскен жағдайға байланысты болса, онда түзету оңай.
Енді не істейміз?
1. Қайта бір тексеріп шығамыз. Айтқандай, әр адамда зәрлі қарым-қатынас түсінігі әр түрлі болады. Сондықтан басшы ретінде қызметкерді әлгі санатқа шынында қосуға бола ма, жоқ әлде әріптесінің ойы ғана ма — соны анықтап алыңыз. Ол үшін қызметкеріңзі туралы көбірек ақпарат жинаңыз, команданың басқа мүшелерімен сөйлесіңіз. Содан кейін барып, қызметкердің шынында барлығына уын шашатынын не ондай емесін біле аласыз. Зәрлі адам көп адамға кедергі келтіретінін ұмытпаңыз. Кей адамның мінезі тік болады. Солай екен деп оны осы санатқа қоса салуға әсте болмайды. Дегенмен әріптестеріне үлкен зиянын тигізе бастаса, бұл бір шара қолдану керек деген белгі екенін біліңіз.
2. Айталық, зәрлі адамды анықтадыңыз. Қайта бір тексеріп шықтыңыз. Расталды. Енді не істеу керек десеңіз, әлгі адамның мәселесіне көз тастау. Ол үшін қызметкеріңізбен сөйлесіп, оның жай-күйіне үңіліңіз. Бәлкім, компаниядағы кей дүниелер көңілінен шықпағаны үшін сондай уын шашып жүрген болар. Болмаса, жоғарыда айтқандай, жеке басында қиындық туған шығар. Әрі кей қызметкерлер өзінің басқаларды улап жүргенін білмеуі мүмкін. Басшылықпен сөйлесіп барып білетіндер болады. Дегенмен абай болыңыз. Дүрсе қоя беріп, «сен бәрін улап жүрсің» деп кінә тағуға асықпаңыз. Жеке басына өтпеңіз, мінез-құлқына сипаттама беріп, «зәрлі адамсың» демеңіз. Нақты жағдайларды жіпке тізіңіз. Оның айналасына қандай кері әсер беріп жатқанын айтыңыз. Бірақ ол кінәлау болмасын. «Сен осындай екенсің» деп айту арқылы мәселені тіпті ушықтырып алуыңыз мүмкін.
3. Жоспар жасау. Қызметкеріңізбен сөйлесіп болған соң, бірлесе отырып алдағы уақытта оны шешу үшін не істеу керегін ойластырыңыздар. Бәлкім, компания мәдениетіне өзгеріс енгізу керек болар. Солай болса, әлгі қызметкерді осы іске жұмылдырып, бас-қасында жүретін қылыңыз. Сөйтіп ол жауапершілікті сезінеді. Ал енді мәселе қызметкердің өзінде ғана болса, онда сол адаммен бірге даму жоспарын жасау керек. Өзін ортамен байланыстыру, жағымды қарым-қатынас құру туралы ойлансын. Кейде психолог не психотерапевтке бару керек болуы мүмкін. Себебі бір рет сөйлескеннен нәтиженің шыға қоюы екіталай.
4. Ревью. Қызметкеріңізбен күнделікті тілдесіп отырыңыз. Қандай өзгеріс бар, байқаңыз. Кері байланыс беріңіз. Бұған бүкіл ұжым қосылғаны жақсы. Кейде бұған жарты жылдан астам уақыт қажет болады.
5. Қош айтысу. Алдыңғы кезеңдерді бастан өткеріп болып, сонда да нәтиже шықпаса, жұмыстан шығарудан өзге амал қалмайды. Себебі сіз бәрін істеп көрдіңіз. Болмаса, жарты жылдап күте алмауыңыз мүмкін. Сондықтан сыпайы түрде сөйлесіп, басқа жұмысқа ауысуға ұсыныс жасаңыз.
