Жақсы қызметкер керек болса, ақылы тағылымдадан өткізіп алыңыз
Жұмысқа жаңа адам аларда ол туралы толыққанды ақпарат алғымыз келетіні белгілі. Ол үшін бір жапырақ түйіндемесі жеткілікті болмауы мүмкін. Әлбетте, әдемі дайындалған CV маңызды. Десе де, команда қатарын толықтырарда алдымен тағылымдамадан өткізіп алған жақсырақ. Мұның жағымды тұсы жетерлік. Бүгінгі материалда тағылымдаманы қалай ұйымдастыру керегін айтамыз.
Тағылымдама десе, тегін екен демеңіз
Көпшілігі түйіндемеде стандарт шаблонды қолданады. Сондықтан оның қаншалықты кәсіби маман екенін ажырату қиынға соғады. Бұл ретте портфолиодан бөлек, сынақ тапсырмаларын қоса берген абзал. Осылайша үміткерді жақсырақ тани түсесіз, қарым-қабілеті де көріне бастайды. Әйтсе де, мұны да жеткілікті дей алмаймыз. Себебі сіз нәтижені көріп, көңіліңіз толғанымен, процесті көрмедіңіз. Үміткердің ол тапсырманы орындау барысын, жылдамдығын, өзгелермен қалай қарым-қатынас жасайтынын білмейсіз. Нәтижесі қуантты деп алып алып, бір айдан кейін ұжымға сіңісе алмады деп шығарып жібермес үшін немесе өзі кетіп қалмас үшін не істеу керек? Осыған тоқталайық.
Ұжымға тастай батып, судай сіңетін қызметкерді табу үшін тағылымдамадан өткізу — ең дұрыс шешім. Бұл жерде студенттер мен жас мамандардың өтетін тағылымдамасымен шатастырмаңыз. Яғни аз уақытқа, тегін жұмыс істеп, тапсырма орындайтын шаруалар туралы айтып отырған жоқпыз. Жұмысқа аларда өтетін тағылымдама — болашақ жұмыс орнының сынақ мекені. Яғни басты мақсат — кандидатты сынап, сәйкес келе ме, жоқ па соны тексеріп алу. Ол тапсырмаларды орындау барысында қалай шешетінін, қанша уақытта еңсеретінін байқайсыз. Сіздің жасаған фидбэктеріңізге қандай реакция танытады, пікірін білдіре ме, келіспеген жағдайда қалай жеткізеді, өзі бастама жасай ала ма — осыларды байқауға болады. Кей адамдардың бұрынғы жұмысынан әбден «жанып», күлі қалған болуы мүмкін. Ондай қызметкер сізге керек пе?
Басында айтқандай, тегін тағылымдамамен шатастырмаңыз. Сізге ақылы түрін ұсынамыз. Өйткені әр адамның уақытын бағалау маңызды. Жұмыс оған керек екен деп бірер апта сандалтып, жүгіртіп алып, соңында «бізге сәйкес келмейді екенсіз. Сау болыңыз!» деуге болмайды. Ең дұрысы — бір апталық сынақ. Сол бір аптаның ішінде болашақ қызметкерді жақсырақ танып алуға әбден болады. Бұл тек жұмыс берушіге емес, бұл формат үміткерге де қолайлы. Өйткені ұжымдағы аура ұнай ма, жұмыс жүктемесі қаншалықты екенін анықтай алады. Көбіне түйіндемесі ұнап, бірден жұмысқа қабылданып кетеді де, артынша не әріптесі, не басшылық ұнамай, араға аз уақыт салып жұмыстан өз еркімен кетуге өтініш жазып жатады. Мұндай жағдай болмас үшін ақылы тағылымдама — жақсы нұсқа.
Сынақ мерзімінен айырмашылығы қандай?
Тағылымдама туралы ұсынысты оқып алып, «үш айлық сынақ мерзімі тұрғанда бас қатырып не керек?» деген боларсыз. Әйтсе де, тағылымдаманың бірнеше артықшылығы бар. Заңға сәйкес, жұмысқа қабылданған адамды сынау мақсатында үш ай мерзім беріледі. Яғни осы уақыт ішінде қызметкер ұнамаса, еңбек шартын бұзуға болады. Тағылымдамада жүргенде негізгі жұмысыңызбен қатар орындауға мүмкіндік бар. Мәселен, жұмысқа қабылданып, әлі сынақ мерзімінде жүрген болсаңыз, толықтай осы жұмыста жүруіңіз керек. Ал тағылымдамада болса, бұрынғы жұмысыңыздан шықпай, өзіңізге бұл жұмыс керек пе соны нақты шешіп ала аласыз. Тұрақты табыстан айырылып қалғаннан гөрі бұл жақсы идея деп ойлаймыз.
Ал енді мұны қалай ұйымдастыру керек? Ақылы тағылымдамалар әдетте жарты жұмыс күнін яғни 4 сағаттай уақыт алады. Таңертең екі сағат, кешке қарай 2 сағатқа келіп кетсе болады. Жалпы алғанда екі жаққа да тиімді вариант таңдалады. Тағы бір артықшылығы — бір уақытта бірнеше үміткерді қарастыру мүмкіндігі. Мысалы сіз бос орын бар деп хабарландыру бердіңіз. Сізге көп кандидат түйіндемесін жіберді. Ішінен көзіңізге түскен 3-4 адам бар делік. Енді оның қайсысы жақсырақ жұмыс істейтінін байқау үшін тағылымдама арқылы сынап көруге ұсынамыз. Бәрі бір уақытта істейді де, сізге картина анығырақ көріне бастайды.
Жаңа қызметкерді жұмысқа аларда онымен еңбек шарты жасалады. Жұмысы көбірек. Ал енді тағылымдаманы азаматтық-құқықтық сипаттағы шарттар арқылы жасауға болады. Бұл қай тарапқа болсын ыңғайлырақ. Кадр бөлімінің маманын тонна қағаз толтырудан құтқарасыз. Жұмысқа үміткердің де «мына жерде бір ай ғана істеді» деп еңбек кітапшасында көрсетілмейді. Жұмысқа алушылар еңбек кітапшасына қарап, жиі жұмыс ауыстыратындарды көрсе, тұрақсыз не ұжымда жұмысқа епсіз адам деп ойлауы мүмкін.
Ескеретін жайттарды да атап өтейік
Сонымен, бір немесе бірнеше үміткер тағылымдаманы бастады делік. Сынақ барысында олар кәдімгі қызметкерлер істейтін жұмыспен айналысады. Сондықтан қаламақы мәселесін реттеп қойыңыз. Айтқандай, кез келген еңбек төленуі керек, ал уақыт бағалануға тиіс. Бір жағы бұл жұмыс беруішінің беделі үшін де керек. Мысалы тағылымдамадан өткізіп алып, ұнамады деп алмай қойса, үміткер артыңыздан жаман сөз ергізуі мүмкін. Ал енді еңбегі төленсе, еш тарапта реніш болмайды. Бұдан бөлек, тегін тағылымдамадан өтуге екінің бірі келіспеуі мүмкін. Қалай дегенмен нарық заманында бұл — қалыпты жағдай. Жап-жақсы кандидатты қашырып алмаңыз. Ескеретін бір жайт: әйтеуір бір ақы төлей саламын демеңіз. Қатардағы қызметкерлер сол уақытта қанша алатын болса, сонша беруіңіз керек. Істеген жұмысына қарай әділ бағалаңыз. Тіпті нәтижесі қуантпаса да, оған кетірген уақытын бағалау керек.
Ауызша келісімдер жасаспаған жөн. Бәрін құжат жүзінде реттеуге тырысыңыз. Себебі кандидаттың кеңсеге кіргені — компанияның ішінде болып жатқан нәрсені біледі деген сөз. Егер ауызша келісім жасассаңыз, ол ертеңіне біраз құпияның бетін ашуы мүмкін. Ал енді тараптар құжат жүзінде қарым-қатынас жасасса, онда конфиденциал ақпаратты таратпауға қол қояды. Әрі құжат жүзінде рәсімдеу арқылы жұмысқа бей-жай қарамайтын қызметкер табасыз. Әйтпесе, арада сөз жүзіндегі келісім бар болса, нақтылық болмауы мүмкін. Ал енді келісімшартты қалай жасасуды өзіңіз шешесіз. Азаматтық-құқықтық сипаттағы шартты жеке тұлғамен жасасыз ба, әлде жеке кәсіпкер ретінде ме — екі тараптың шешіміне байланысты.
Тағылымдамадан өтетін адамға біреу бағыт беріп отыруы керек. Сіздің бағытты түсінуі үшін осында істейтін бір адамды бекітіп қойыңыз, ол болса үйретеді. Сынақ ретінде тапсырмалар дайындаңыз. Бірақ жүрдім-бардым емес, компанияға шынымен керек нәтижелер болсын. Өйткені сіз оған ақы төлейсіз. Мұның тағы бір жағымды тұсы — үміткердің потенциалын бағалауға мүмкіндік. Әрине, компанияға енді келген адам бірден сіңіп кете алмайды. Тапсырма берерде және қабылдап аларда осыны ескеріңіз. Нақтылық керек. Тағылымдамадан өтушіге көбірек уақыт беріңіз. Әрине, жылдамдығын байқау маңызды. Десе де, бірден «жүзбен» жететін желаяқ деп ойламаңыз. Дедлайн берсеңіз де, дәл ертең бітіру керек демеңіз. Себебі онсыз да жат жерге енді келген адам көзі жыпылықтап, елеңдеп тұрады. Ол аздай «ертең бітір» деп тапсырма алса, қобалжып, артық мазасыздануы мүмкін. Ал ол жұмыс процесіне кері әсер береді. Дұрысы, тіпті мерзім қоймау. Алдына жасалуы керек тапсырмалар тізімін беріңіз. Бір аптада не істеп үлгереді — осыған қараңыз. Өйткені әбден бәрін біліп алған қызметкер мен жаңа үміткер тең болмайды.
Қысым көрсетпеу қажет. Бұл тек айғай-шу мәселесі туралы емес. Жалпы қыспаққа алмаңыз. Тіпті бірнеше үміткерді алған болсаңыз, өзара жарыстырмаңыз. Әркім өз бетімен орындай берсін. Өйткені қосымша қысым жақсы емес. Қонақжай болып, құшағыңызды кең ашыңыз. Өзін бұл кеңседе еркін сезінуге мүмкіндік беріңіз. Үнемі фидбэк жасап тұруын сұраңыз. Яғни әсері қалай, не ұнады, не ұнамады дегендей. Осы арқылы компания туралы ойын біліп алып, бәлкім өзгерту керек тұстарды байқап қаларсыз. Бастысы, ақылы тағылымдамадан барлық тараптың ұтатынын айтқымыз келеді. Үміткер жаңа жерде өзін сынап көреді, сіз оны сынайсыз. Төленіп жатқан соң, ешкімде еш өкпе болмайды.
