Қай салада жұмыс істесе де, әр компания екі нарықта – салалық және еңбек нарығында өз орын алады. Еңбек нарығында табысты жұмыс істеу үшін компанияның осы нарықта аты белгілі, қазіргі және болашақ қызметкерлерінің есінде қалған, қалыптасқан HR-бренді болғаны маңызды.
HR-бренд мықты болса, ол компанияның жұмыс беруші ретінде танымалдығын арттырып, маман іздеуге кететін шығынды қысқартып, кадр ағынын тоқтатып, қызметкерлердің мотивациясын арттырып, брендтің тұрақтылығына ықпал етеді.
HR-брендті дамыту үшін тек қолайлы еңбек жағдайын қамтамасыз ету жеткіліксіз. Бүкіл нарыққа ықпал ететіндей инновациялық жоба жасаған абзал. Бұл мақсат қаншалықты сапалы жүзеге асқанына кәсіби қауымдастықтың берген бағасы дәлел бола алады. Мәселен, Қазақстанда жыл сайын WOW!HR Kazakhstan кейс-конференциясы ұйымдастырылып, осы іс-шара аясында нарықтағы үздік жобалар анықталып, сыйлықтар табысталады.
Биыл Be Cool номинациясында IT School Jusan жобасымен Jusan Bank жеңіске жетті. Бұдан бөлек, The Best HRD 2022 номинациясындағы сыйлықты маман басқару саласында жеткен жетістігі үшін Jusan-ның HR-директоры Анна Тимофеева жеңіп алды. Осы орайда ол «Курсивке» берген эксклюзив сұхбатында бұл жеңіс банк үшін қаншалықты маңызды екенін және HR-нарық қалай өзгеретінін айтып берді.
HR аббревиатурасын қазіргі кезде Human Resources мағынасында ғана емес, кейінгі жылдары жаңа қызметкерлерді жұмысқа алатын маман деп біледі. Негізінде HR деген не, айтып өтсеңіз?
Адами ресурсты (Human Resources) басқару саласындағы кәсіби қызметімді өткен ғасырда бастаған едім. Ол кезде тіпті HR ұғымы болмаған, сол заманда тек кадрлық іс-қағаздарды жүргізу деп аталатын. Содан бергі 20 жылдан астам уақытта тұжырымдамасы өзгеріп, қазір HR кез келген бизнес құрылымында әлдеқайда маңызды рөл атқарады. Қазіргі HR мамандарын сипаттайтын сөздердің ішінде маған мына тұжырым қатты ұнайды: «Кәсіби мамандар үшін жұмыс істейтін кәсіпқойлар». Кадрлар бөлімі қазір тек іс жүргізу және бухгалтерлік есеппен ғана айналыспайды.
Осы іргелі функциясынан бөлек, мотивация жүйесін дамыту, өтемақы мен жеңілдіктер жүйесімен жұмыс істеу, кадрларды оқыту және дамыту бағдарламаларын әзірлеу мен жүзеге асыру бар. Бұл – корпоративті мәдениетті қалыптастыру бағытындағы жұмыстың үлкен бөлігі. Ірі компанияларда кадр бөлімі толыққанды құрылым, ал кішігірім компанияларда HR-дженералист – әмбебап маман. Қазір HR кез келген компанияда бар. Бұл жердегі басты мәселе – кадр басқару жүйесінің қаншалықты дамығаны.
Ал сіздердегі HR-департамент құрылымы қандай?
Бізде ол әрқайсысына белгілі бір функция-қызмет бекітілген бес басқармаға бөлінген. Кадр басқару басқармасы бухгалтерлік есеп пен кадр іс-қағаздарын жүргізумен айналысады. Ал кадр іріктеу және басқару басқармасына — мамандарды іріктеу, HR брендін дамыту және нығайту, университеттермен әріптестік орнату міндеті жүктелген. Айлық еңбекақы, мотивация мен жеңілдіктер, бонус бағдарламалармен байланыстының бәрі – мотивация басқамасының мойнында. Сонымен қатар мамандарды оқыту мен кәсіби біліктілігін арттырумен айналысатын басқарма бар. Корпоративті мәдениет және ішкі коммукация басқармасы компания идеологиясы мен корпоративті мәдениетті тарататын коммуникация каналдарымен жұмыс істейді.
Компанияның корпоративті мәдениеті жайлы айтып өтсеңіз…
Биылғы жобалардың ішіндегі ең негізгісі – мәдениетті дамыту болды. HR-команданың міндеті – Jusan-ның корпоративті мәдениетін түрлендіру. Қысқаша айтсақ, қызғылт сары корпоративті мәдениетті дамытамыз. Неге қызғылт сары? Бұл біздің брендтің түсі, қызғылт сары түсті көбіне белсенді, мақсаты айқын, ашық-жарқын, амбициясы мықты, проактивті, еркін ойлы және үнемі қуанып жүретін адамдар жақсы көреді екен.
Біздің идеологиямыз бен мәдениетіміздің негізгі 3 корпоративті құндылығы: технология, ашықтық, дараландыру. Олардың әрқайсысы белгілі бір сипат пен мінез-құлық көрсеткіштерін қамтитын көлемді, жоғары деңгейдегі анықтама екені анық.
Сіздер Jusan IT мектебі жобасымен WOW!HR Kazakhstan сыйлығының Be Cool номинациясын жеңіп алдыңыздар. Жоба туралы айтып берсеңіз.
Бұл Ресей Федерациясы мен Арменияда өтетін халықаралық сыйлық және Қазақстанда бесінші рет өткізіліп отыр. Негізгі міндеті – HR қауымдастығына мамандарды дамыту және басқару саласындағы жарқын жобаларды ұсыну. Біз сырттай оқыту, тағылымдамадан өту және жастармен жұмыс жасау бағдарламаларын ұсынатын Be Cool номинациясында жеңіске жеттік.
IT School Jusan жобамыз —негізінен жұмыс берушінің брендін таңдау, дамыту және бекіту туралы. Астана мен Алматыда екі IT мектебін аштық, олардың міндеті – банктің IT мамандарына деген қажетін қанағаттандыру.
2022 жылғы даму тұжырымдамасын жасаған кезде, белсенді түрде дамып келе жатқан жас банк IT мен digital бағытына басымдық беретінін түсіндік. Негізгі міндеттер мен қажетті ресурсты бағалай келе, бізге штатқа тағы да 200 ІТ-маманын алу керек екенін анықтадық.
Ол кезде Jusan бренді нарықта жұмыс беруші ретінде аса танымал емес еді. Бұл жерде бірден: «достар, Jusan 200-дей ІТ-маманын жұмысқа шақырып жатыр» деп айтқаннан еш нәтиже шықпасын білдік, өйткені ондай адам санын жинай алмас едік. Осы жерде қызықты да қиын жолды таңдадық. Міндет те айқын болды: біз адамдарды Jusan-ның нақты міндеті мен қажеттілігіне сай іріктейміз.
Оқу бағдарламасын IT мамандарымыз IT-мектеп мұғалімдерімен бірлесе отырып әзірледі. Ол жай ғана Java немесе iOS емес, бұл банктің нақты жағдайларына арналған бағдарлама болды. Осылайша, жеті негізгі мамандық анықталды. Өтініш қабылданған 2 апта ішінде 6 мыңнан астам өтініш келіп түсті. Бірнеше іріктеу кезеңінің нәтижесінде 150 адам оқуға қабылданды.
Оның үстіне оларға аз уақыт ішінде көп ақпарат беру керегін түсіндік те, 24/7 режимінде оқыттық десек болар. Сондықтан ынталандыру үшін әр студентке ай сайын 100 мың теңгеден шәкіртақы төленді.
Жоба ауқымды және қызықты болуымен қатар, компания беделін де арттырды. Сол үшін бізге WOW!HR сыйлығын берді.
Анна Тимофеева
Сіз бұл жобаны нарық үшін емес, компания қажеті үшін жасадық дедіңіз. Алайда бұл нарықтағы жаңалық емес пе, одан әрі дамытасыздар ма?
Сөзсіз дамытамыз: біріншіден, бұл қызықты әрі беделді жоба. Әртүрлі саладағы көптеген компания өкілдерін жобаның қаншалықты табысты екені, оны жүзеге асыру барысында қандай қиындық туындағаны қызықтырады. Жаңа сүрлеу салғанымызды түсінеміз. Бұл мектептің бір лекпен тоқтап қалғанын қаламаймыз.
Қызметкерлерге арналған рескиллинг және апскиллинг бағдарламасын қолға алу идеясы бар. ІШ-салада жұмыс істемейтін қызметкерлер де өз біліктілігін арттырып, дамығысы келеді.
Одан бөлек, Jusan Singularity мектебі жоғары сынып оқушылары үшін демалыс кезінде қызықты жоба – Java курсын өткізді. Жобаға қатысты көптеген жақсы пікір айтылды. Біз қызметкерлердің балаларына арнап, негізгі IT дағдылары ұзақ мерзімді бағдарламаны жүзеге асыруды жоспарлап отырмыз. Ал мектеп, мұғалім мен бағдарламасы дайын болғандықтан, оған коммерциялық сұраныс та бар. Мұның бәрі жұмыс беруші брендін қалыптастырудың бір бөлігі ғана.
Қазақстанда бұл бағытты не үшін дамыту керек және маңызы қандай екенін айтып өтсеңіз?
Бұл – HR брендінің құрамдас бөлігі. Қарапайым тілмен айтсақ, жұмыс беруші бренді – бұл компанияның нарықта жұмыс беруші ретінде танылып, қызметкерлер мен тұтынушылар арасындағы беделінің қаншалықты жоғары екенінің белгісі. Жұмыс беруші брендін қалыптастыру – HR қызметінің негізгі міндеттерінің бірі. Біз тек өз қызметкерлеріміз үшін емес, сонымен қатар, нарықтан ең мықты маман тарту үшін жұмыс істейміз. Мұндай жобалар, соның ішінде WOW!HR сияқты беделді жобалар біздің банктің брендін нығайтуға ықпал етеді.
Бір жыл бұрын қажет адамдарды қайдан табамыз деп бас қатырсақ, қазір мықты мамандардың өздері бізге үнемі түйіндеме жіберіп, әлеуметтік желілерде жазып, ІТ-мектеп, оқыту мүмкіндіктері мен біліктілігін арттыру туралы сұрап отырады.
Қазақстанның HR нарығындағы қандай трендтерді атап өтуге болады?
Егер негізгі трендтер туралы айтар болсақ, онда бұл цифрландыруға қатысты қолға алынған шаруалар. Қалай десек те, біз бар салада цифрландыруға көшеміз. Мысалы, біздің бүкіл HR процесін барынша цифрландыру жоспарымыз бар. Пандемия мен карантиннен кейін бұл мәселе күн тәртібіне қайта шықты.
Сонымен қатар, жеке өмір мен жұмысты тең ұстау мәселесі де өткір тұр: қашықтан жұмыс кестесін қамтамасыз ету мүмкіндігі және т.б. Қызметкерлер мен үміткерлер компания бизнесіне ғана емес, сонымен қатар әлеуметтік жағына, ESG жобалары бар ма, қоршаған ортаны қорғауға қандай көңіл бөлетініне қызығады. Қазір жастар қызметке келмес бұрын «жай банктің қымметтен бөлек қандай бағыттарыңыз бар» деп сұрайды.
Бұрын жұмыс таңдағанда негізгі фактор – жалақы деңгейі болатын. Ал қазіргі кезде жалақы үміткердің компания қызметкерлері қатарына қосылу немесе осы қызметте қалуына әсер ететін бес фактордың бірі болып қалды. Белсенді корпоративті өмір, мансаптағы даму мүмкіндіктері, қызықты жобалар мен команда, көшбасшы бренді маңызды рөл атқарады. Біз компания бренді көбіне оның көшбасшысының жеке брендімен тығыз байланысты екенін түсінеміз.
Сіз сондай-ақ HR саласындағы The Best HRD 2022 сыйлығын алдыңыз. Бұл қандай сыйлық, не үшін беріледі?
Қазақстанда 10 жылдан бері HR бойынша ауқымды іс-шара өткізіліп келеді, ал 2018 жылдан «Үздік HRD» номинациясы пайда болды. Жыл сайын үздік 5 HR-директор таңдалады. Оған қатысу үшін маман өз портфолиосын ұсынуы керек: кәсіби тәжірибесі, HR нарығындағы еңбегі, жалпы белсенді ұстанымы – яғни адам нарықтағы HR қауымдастығында қаншалықты белсенді, қандай жобаларды жүзеге асырғаны жайлы айтуы тиіс. Биыл мен корпоративті мәдениетті өзгертуге арналған жобаны ұсынып, үздік бестікке ендім. Айтпақшы, бұл менің екінші жүлдем. Ол өз мамандығымдағы жаңа жетістіктер мен идеяларға ынталандырады.
