HR-маман сөйлесін: Әлеуметтік желідегі парақша кәсіби қызметке қаншалықты әсер етеді?
Фото: shutterstock.com
Әлеуметтік желідегі жазбаның да, парақшаның да салмағы бар. Осыдан бірнеше жыл бұрын қызметке орналасуға немесе жұмыстан қуылуға бір жазба әсер етеді дегенге сенбеуіміз мүмкін еді. Әйтсе де, қазіргі таңда бұған таңғалуға болмайды. Олай болса, дижитал беделдің жұмысқа қатысы туралы талдап көрелік.
Бүгінгі материалды дайындау барысында бірнеше HR–маманмен тілдестік. Оларға бірдей сауал қойып, барынша жан-жақты пікір алуға тырыстық. Сарапшыларымыз:
- Мақталбек Сейдуәлі, Divergent HRD ЖШС HR-директоры;
- Әлия Аяпбергенова, «Мемлекеттік техникалық қызмет» АҚ департамент директоры;
- Альбина Солдатбекқызы, BI Innovations HR-менеджері.
Профайлға қарап қарсы алу: дұрыс па, бұрыс па?
Байқасақ, кейінгі кездері түйіндеме яки CV-де әлеуметтік желідегі парақшаларға сілтеме қалдыру тренді қалыптасып келеді. Кейбірі Facebook, Instagram-ды көрсетсе, енді бірі кәсіби қызметімен жақсырақ таныстыру үшін LinkedIn-дегі профайлын береді. Түйіндемені әрлеу және оған не жазу керегін әркім өзі шешеді десек те, тенденция бекерден-бекер қалыптаспайды. Рекрутерлердің дені «егер жұмысқа қатысты блог жүргізетін болсаңыз, әлеуметтік желідегі парақшаңызды көрсеткен дұрыс» дейді. Сарапшыларымызға «қызметкерді жұмысқа алғанда әлеуметтік желідегі парақшасына қарау қаншалықты маңызды?» деген сұрақ қойдық.
Әлия Аяпбергенова: Қазіргі таңда кандидаттың әлеуметтік желідегі парақшасын қарау алдын-ала скриниң жасау жүйесінің бір элементіне айналды. Өйткені соған қарап HR-маман «кандидаттың портретін» жасап, ол туралы көбірек ақпарат алып, қызығушылығын біле алады.
Альбина Солдатбекқызы: Қазір заманауи компаниялар тек жұмысын жақсы істейтін мамандарды емес, құндылығы мен өмір салты бойынша компаниямен мүдделес болатын адамдарды іздейді. Оны анықтау үшін HR қолданатын құралдарды таңдаса, үмкіткердің әлеуметтік желідегі парақшасын қарау ең соңғысы болар еді. PR, HR, SMM сияқты front-office мамандықтар, портфолиосын әлеуметтік желіде жүргізетін дизайн мамандары үшін мұндай тексерістер әлдеқалай түсінікті болса, басқа жағдайларда әлеуметтік желідегі жеке парақшаларды тексеру өте субъектив бағалау деп ойлаймын.
Мақталбек Сейдуәлі: Маңызды, бірақ міндетті емес. Ол қандай жағдайларда көмектеседі? Адамның парақшасы жұмыс берушіге әлеуетті қызметкердің әлеуметтік желіде қанша сағат жұмсайтынын айта алады делік. Егер сіз SMM, таргетиң және жалпы маркетиң саласындағы адамдарды қарастырып жатсаңыз, сол Instagram-да жақсы профайлы көмектесуі мүмкін. Бірақ егер сіз фокусы жоғары деңгейдегі адамды қарастырсаңыз, бұл адамның әлеуметтік желілерде белсенді болуы бұл қызметтің оныкі емесін түсінуге көмектеседі.
Оффер бермей қоюға парақша себеп бола ала ма?
Әдептен асатын іс қылып, әлеуметтік желіде аузына келгенді жазып отыратын адам болсаңыз, мұныңыз кәсіби қызметіңізге әсер етуі мүмкін. Тіпті белгілі бір ұстанымыңызға қарап, оффер беруден бас тартуы ғажап емес. Ондай жағдайлар жиі болмаса да, кездесіп жатады. Түйіндемеге бір қарап, профайлыңызды бір шолып шығып, сұхбатқа шақырмай қоятын жағдайлар HR-мамандар тәжірибесінде бар. Осы ретте сарапшыларымыздың жауабына назар аударайық.
Альбина Солдатбекқызы: Әлеуметтік желіге қарап оффер бермеуге себеп өте аз. Facebook, Instagram, TikTok сияқты желілелердегі белсенділік — әркімнің жеке таңдауы. Ал үміткер туралы түсінікті жақсырақ қалыптастыруға көмектесетін кәсіби Linkedin парақшасын жүргізу өкінішке қарай, біздің нарықта әзірге аса танымал емес.
Мақталбек Сейдуәлі: Жоғарыда айтқанымдай, адам күніне 2-3 сағатын әлеуметтік желіде өткізсе, ақылды жұмыс беруші оған ұсыныс бермейді. Өйткені, ондай адам өзінің барлық бос уақытын, мүмкін жұмыс уақытын әлеуметтік желілерде өткізеді, әрі ешқалай дамымайды.
Әлия Аяпбергенова: HR-маман кандидаттың әлеуметтік желідегі профайлына скриниң жасап, соның ғана нәтижесіне қарап джоб-оффер бермей қояды деп айта алмаймыз. Дегенмен әлдебір шешім қабылдауға белгілі бір деңгейде сол парақша скриниңі әсер етуі мүмкін. Жеке пікірімді айтатын болсам, кейде осындай анализ рекрутердің инструментриін жақсы толықтыратын тәсіл болып жатады. Айталық, сіз SMM, қоғаммен байланыс не PR бойынша маман іздестіріп жатсыз. Мұндайда үміткермен алғашқы таныстық жасау мақсатында профайлына мониториң жасаған артық болмайды. Өйткені жұмысқа қабылданған жағдайда ол компанияңыздың профайлдарын дамыту жұмыстарын атқарады. Сол себепті өз басым маманның кәсібилігі мен білігін бағалауда скриниңді қосымша элемент ретінде қарастырамын.
Желідегі жазбаға компания тарапынан бақылау жасалғаны дұрыс па?
Кейде басшылық тарапынан қызметкерлердің парақшаға әлдебір постты салуын не керісінше, салмауына қатысты «бұйрықтар» түсіп жатады. Әсіресе, белгілі бір науқан кездерінде соқырға таяқ ұстатқандай анық байқалады. Әлбетте, ол кезде компания мен қызметкер арасындағы келісім екеуіне ғана қатысты. Десе де, сарапшыларымыздан парақшаларды бақылап отыру тенденциясына қатысты сұрағанды жөн көрдік.
Мақталбек Сейдуәлі: Маңызды. Өйткені қызметкер — компанияның бет-бейнесі. Ол компанияның ішкі коммуникациясын өз парақшасына сала алады. Бұл жаңа өнім, қандай да бір қақтығыстар, деректерді талдау және т.б. болуы мүмкін. Іс жүзінде бұл бұрыннан болған. Естеріңізде болса, бір кездері мемлекеттік органдар жұмысқа смартфон әкелуге тыйым салған еді.
Альбина Солдатбекқызы: Қызметкерді жұмысқа алғанша ол қаншама кезеңнен сыналып өтеді. Сынау кезеңінен өткен соң, өз ортаңа қабылдағаннан кейін оған деген сенім, ал қызметкердің жауапкершілікті сезінуі бақылаудан жоғары болуы керек деп есептеймін. Одан кейін, сөз бостандығы бізге заң аясында, ешкімге зияны тимейтін болса, қалауымызша ойымызды жеткізуге рұқсат береді.
Әлия Аяпбергенова: Компанияда істеп жатқан қызметкерлердің профайлдарына скриниң жасап, соның нәтижесінде әлдебір байлам жасау — әр компанияның іскерлік әдебі мен саласына қатысты мәселе. Мәселен, мемлекеттік не соған теңестірілген қызметкерлерде жеке секторға қарағанда көбіне жұмыс беруші тарапынан жоғарырақ талап пен шектеу қойылып, әлеуметтік желідегі парақшасына салатын контентінің мазмұнына жауапкершілік жүктеліп жатады.
Пост жұмыстан шығаруға себеп болуы мүмкін бе?
Естеріңізде болса, «Аманат» партиясының депутаты Анна Башинская Зеленскийге Түркияға шабуыл жасауға кеңес беретінін айтып, желіде пікір қалдырған соң мандатын өткізген еді. Эксперттерімізден қандай жазба жұмыстан қуылуға себеп болуы мүмкін екенін сұрадық.
Альбина Солдатбекқызы: Заңда дәл сондай пункт қарастырылмаған. Бірақ әрбір мекемеде ішкі Этика кодексі, құпиялық туралы келісімдер жасалады. Олардың ішінде мысалы: жұмыстағы видео-конференцияның үзіндісін әлеуметтік желіге шығарып жіберу, құжаттардың суретін жариялау, тіпті ол байқамай жасалған болса да себеп болуы мүмкін. Этика кодексінде сондай-ақ cultural diversity туралы пунктер жиі кездеседі. Сондықтан, иә, «андамай сөйлеген, ауырмай өледі» дегендей болуы әбден мүмкін. Ондай мысалдарды да көптеп көріп жатамыз. Сондықтан, кез келген орынсыз, заң бұзу фактілері анықталғанда жұмыс беруші ғана емес, бәріміз бірдей zero tolerance танытуымыз керек.
Мақталбек Сейдуәлі: Барлығы компанияның ішкі саясатына байланысты. Жалған ақпарат таратқан, жаңа өнімді (прототип) көрсеткен адамды жұмыстан шығарар едім. Жоғарыда айтқанымдай, әрбір жағдайды жеке қарастыру керек.
Әлия Аяпбергенова: Қызметкерді жұмыстан шығаруға компанияда қабылданған ережелер мен этикалық, моральдық нормаларды бұзатын жазба не құпия ақпарат жарияласа, компания беделін түсіретін пост не пікір жазса себеп болуы мүмкін. Мұндайда қызметкермен жасалған Еңбек шартын, қабылданған ішкі саясат пен кадрлық құжаттарды басшылыққа ала отырып, арадағы шартты бұзу мәселесі қарастырылуы ғажап емес.
Жазба салуға міндеттеуге бола ма?
Сарапшыларымызға қойған соңғы сауал мынадай: қызметкерді профайлына істейтін компанияны көрсетіп қоюға не белгілі бір мазмұндағы пост/stories салуға міндеттеуге бола ма?
Әлия Аяпбергенова: Қызметіне кірмейтіндіктен, жеке профайлдарына әлдебір нәрсені салуды міндеттеуге болмайды. Бұл — қызметкердің жеке шекарасына өту. Меніңше, одан гөрі жұмыста жақсы атмосфера қалыптастырып, қызметкердің өзі-ақ ерікті түрде салып, бөліскісі келетіндей болғаны дұрыс. Сонда олар жұмысымен мақтанып, команда мүшесі екенін қуана айтып, компания құндылықтарын көпке үлгі етіп көрсетеді. Ең тамаша схема осы деп ойлаймын.
Мақталбек Сейдуәлі: Заң бойынша бұған тыйым салынған. Сондықтан адамды мұндай әрекеттерге мәжбүрлеу дұрыс емес деп есептеймін. Алайда, егер ол екі жақтан да ерікті түрде болса, неге болмасқа?
Альбина Солдатбекқызы: Жоғарыда айтқанымдай, кейбір ішкі құжаттар, я екеуара келісім жасасқанда ол жазылып, ескерілмесе заң жүзінде олай міндеттеу мүмкін емес. Бірақ қазір жұмсақ күштің заманы, сондықтан компаниялар жұмысшыларына ең үздік жағдай жасау арқылы, қызметкерлері ешкім міндеттемей-ақ компаниясы туралы өзі бөліскісі келетіндей, өзі айтатындай жағдай жасай алады. Бұл екі жаққа да жұмыс істейтін керемет құрал: қызметкер де бақытты, жұмыс берушіге де қосымша пиар.
