«IT–де жұмыс көп» десек те, джуниорларға (енді бастаған жас бағдарламалаушы — авт.) жұмыс табу оңай емес. Өйткені көпшілігіне өте құнды ресурс саналатын, тәжірибелі маман һәм сеньорлар керек. Ал енді ол деңгейге дейін жету үшін уақыт пен тиісті білік қажет-ақ. Джуниорды сол жолдан өткізу үшін компания көп күш салуы керек болады. Білікті сеньорларды ментор етіп қоюдан бастап, біраз уақыт күтуге тиіс. Сонша еңбектенгенде деңгейі өскен джун күні ертең айлығы жоғарырақ жұмысқа кетіп қалмасына кім кепіл? Компаниялардың джуниор алуға құмартпауына кейде осы да себеп болады. Бүгінгі материалымызда жас мамандарды IT-компаниялар неге алуға құлықсыз болатынын және джуниорлардың сұхбаттасу кезінде жіберетін қателерін талдаймыз.
Жоғарыда айтқан себептен бастайық. Джуниорға тиісті білік алуға көмектескен компания одан қол үзіп қалу қаупі барын жақсы біледі. Сондықтан осыны есепке ала отырып, компаниялардың қандай стратегияларды жүргізуі мүмкін екеніне тоқталайық.
- ТОП-компаниялар (жылдам өсіп жатқан стартаптар да осы қатарда) өзіне айтарлықтай көп джуниор-маман керек емесін жақсы біледі. Оның орнына басқа компаниялардың ең мықты деген сеньорларды тартып, алдыңғы жұмысынан жоғарырақ жалақы берген жақсырақ деп есептейді.
- Ортадан жоғары компаниялар (табысы жоғары компаниялар) да джуниорларға аса мұқтаж емес. Оларға ТОП-компанияларға кіре алмаған сеньор не мидл мамандарды ала салған оңай.
- Қалғандарына болса, барымен — базар болуға тура келеді. Сондықтан жалақы жақсы жұмысқа сәл кейінірек, тәжірибе жинай келе орналаса алатын бағдарламалаушыларды алады. Жалпы алғанда басқа амал болмағандықтан да джуниорларды тартады. Десек те, мұнда жұмысқа қабылданатын жас маман саны шектеулі екенін ұмытпауымыз керек. Өйткені бас-басына білікті ментор табыла бермейді.
- Бағдарламалық жасақтама жасаумен айналысатын фирмалар бар. Оларда күнделікті жұмыс қызу жүретіндіктен, тәжірибесі аз адамның өзі пайда әкеледі. Клиенттерге командаға джуниорларды тартуға көндіру оңай бола қоймас. Қалай дегенмен, барлығына мықты құрам қажет. Дегенмен мұндай фирмаларда көтерілу әлдеқайда оңай.
Пандемия қалай әсер етті?
СOVID-тен кейін компаниялар кеудесін тіктеп, қайтадан жандана жұмысқа кірісті. Әсіресе, IT-де дижитал қызметтерге сұраныс арта түсті. Жеткізу қызметінің ауқымы кеңейді, интернет-сауда гүлденді, виртуал іс-шаралар саны көбейді. Одан қала берді компаниялар ұзақ уақыт тұралап қалғандықтан, кәсібін өрге домалату үшін инвестиция салуға дайын екенін білдірді. Демек, жұмыс көбейді деген сөз. Бірақ осындай қызу шақта мамандар қажығанын айтып, еңбек демалысын алып жатты. Осылайша тәжірибелі инженерлерге деген сұраныс бұрынғыдан да өсті. Джуниорларды үйрететін адам табылмаса, оларды жұмысқа алуға ниет білдіретіндер де табылмайтыны белгілі. Осындай шиеленіс жағдай джуниорлардың жұмыссыз жүруіне әсер етті.
Не істемек керек?
Алғашқы жұмысын іздеп жүрген джуниор болсаңыз. IT-ге енді қадам басып, алғашқы жұмысыңызды іздеп жүрген болсаңыз, онда ұзақ мерзімді нұсқаларды қарастырамын деп бекінгеніңіз абзал. Яғни бір жерде ұзақ жұмыс істеп, тәжірибе жинауға ниеттеніңіз. Компанияларға қысылмай жаза беріңіз. Дәл қазір вакансия болмаса да, әлдебір жұмыста ұсынып қалуы әбден мүмкін. Қазір салалық іс-шара көп ұйымдастырылады. Қазақстанда, сіз тұратын қалада да ондай аз болмауы мүмкін. Болмаса, онлайн қатысуға болады. Тегін әрі виртуал іс-шараларды интернеттен тауып алып, жаңа адамдармен танысыңыз. Өзіңіз білетін технологиялар тізбегімен шектелмей, басқаларын да қарастырыңыз. Айталық, React меңгеріп болсаңыз, Vue немесе Angular білетін бағдарламалаушы іздеген вакансияларды да қарастыра берсеңіз болады. Жұмыс бірден табылмауы да — қалыпты жағдай. Оған бола еңсеңіз түспесін. Бірнеше ай, тіпті бір жыл бойы жұмыссыз жүруіңіз мүмкін. Жүйелі іздеу үшін қай жерде істегіңіз келетін болса, сол компаниялардың тізімін жасап алыңыз. Соларға түйіндемеңізді жібере беріңіз.
Егер қазір жұмыс істеп жатқан бағдарламалаушы болсаңыз. Айталық, сіздің компанияңыз джундарды алмайды делік. Олай болса, себебіне үңіліңіз. Сондай бекітілген ұстаным бар ма, әлде оларға кіші мамандарға вакансия ашу туралы ой келмеген бе? Менеджермен сөйлесіп көріңіз. Тәжірибесі аздау маманның не үшін қажет екенін айтып, түсіндіріңіз. Егер алып жатса, ондай маманды үйрете отырып, оңайлау кей шаруаларды иығына артып қоюға болады. Ал енді компания джуниорларды алуға түбегейлі қарсы болса, онда стажер алуға көндіріп көруге болады. Осылайша ментор бола аласыз. Жас мамандарға «IT-дің есігін ашуға көмектесетін» компания нарықта аз емес. Сондықтан джуниорларға жол көрсету арқылы менторлық қабілетіңізді шыңдауға мүмкіндік бар. Бұл — қиын болғанымен, сізге іштей ләззат сыйлайтын жұмыс.
Егер менеджер болсаңыз. Тимлидтер (бағдарламалаушылар командасын басқаратын адам) қызметкерді жұмысқа алу процесіне тікелей қатысады. Сондықтан бұл мүмкіндікті жіберіп алуға болмас. Басшылыққа джуниорлар не үшін керегін түсіндіріп, айтып көріңіз. Қосымша кадрдың қандай пайдасы барын жеткізіңіз. Әрине, сеньорлардан жиналған команданы ғана қалайтын, «қатып» қалған компанияда істесеңіз, бұл қиындау болуы мүмкін. Дегенмен бір айтып көргенде тұрған ештеңе жоқ.
Егер басшы болсаңыз. Инженер не техникалық бөлімнің жетекшісі болсаңыз, демек сіз жұмысқа алу стратегиясы мен жоспарына жауапты адам болғаныңыз. Кемінде бұл процесс сіздің мақұлдауыңыздан анық өтеді. Команда жинақтағанда мамандар қатынасын дұрыс есептеп алыңыз. Айталық, 5-6 адамның тұратын командаға бір джуниор алса болады дегендей.
Джуниорлар жіберетін қателер
- Белгісіздік басым. Джуниорлардың ішінде кейбірі болашақта не істегісі келетінін, қайда барғысы келетінін білмейді. Жаңа мамандықты меңгеріп көрсем деген ниеттен ғана келетіндер болады. Одан қала берді, интернеттегі «айлығы көп жұмыс» деген жарнамаға қызығып таңдайтындар бар. Бірақ жеке өзіне қатысты нақтылық жетіспейді. Соның кесірінен бастамай жатып, көңіліп қалуы мүмкін. Оны жұмысқа алған компания болса, әлі тіпті кім болатынын нақты шешпеген адамға бекерден бекер ақшасы мен уақытын құртады.
- Үйренгісі келмейді. Жас маманның бір жақсы жері — қалағаныңша илеп алуға болатынында. Бірақ барлығы бірдей үйренуге дайын бола бермейді. Кейде тағылымдамадан өтуге келетіндердің ішінде IT-ден хабары өте аз, тәжірибесі мүлдем жоқ адамдар болады. Бірақ сөйте тұра, өзін мықты маман санайтындар да табылады. Үйреткенге көнгісі келмей, ментордың айтқанын тыңдамай, енжар болуы мүмкін. Өзін супер маман санайтыны сонша, өзі жайлы бағасы тым жоғары адамдарды кейде үйрету мүмкін емес.
- Өз қабілеті мен білігін шектен тыс бағалайды. Жас маман бола тұра, өзін толықтай дайын, мықты маман деп сезінген адам жұмысқа қатысты талапты да жоғары қояды. Ал шын мәнінде, тәжірибесі жоқ джуниорды жұмысқа алғаннан компания тек шығынға батады. Өйткені іс жүзінде одан келер пайда жоқ. Соған байланысты бастапқыда джуниорлардың айлығы салыстырмалы түрде мардымсыз болады. Үйретуге және айлық төлеуге кеткен шығынның өзі неге тұрады?
- Мінезіне қатысты кемшіліктер. Оның ішінде — еріншектік. Енді бастаған маманда көбіне базалық білім мен дамуға деген құлшыныс болса, жеткілікті. Одан артық нәрсе сұрала бермейді. Ал жалқау джуниорлар үйретсін деп қол қусырып отырады. Жұмыстан тыс уақытта үйренуге талпынбайды. Тезірек біліп, сол білгенін жобада іс жүзінде жасап көруге құштар болмайтындар бар. Олай болса, ондай адамды жұмысқа қабылдап не керек? Қабағы ашылмайтын, қыңыр адамдар болады. Ол ондай мінезбен командада жұмыс істеу өте қиын. Джуниормен үнемі сөйлесіп, байланыс орнату арқылы ғана үйретуге болады. Ал қыңыр, қырсық адамдармен жұмыс істеу оңай емес. Сын көтере алмайтын тип бар. Оқыған кезде қате жібермеу мүмкін емес. Адамның жеке басына өтпей, тек жұмысына қатысты сын айтылғанда оны көтере білу керек. Егер соған бола ренжіп, ашуланып, жылап қалатын болса, жағдай қиын. Эмоцияны бақылауда ұстау, сынды дұрыс қабылдау сынды машық мұндайда аса қажет. Осы сынды софт скилдерді джуниорлар жұмысқа келмей тұрып дамытуға тиіс.
- Вакансияның сипаттамасын оқымастан түйіндемесін жіберетін салатындар бар. Яғни компанияның талабына мүлдем сәйкес келмесе де, СV жолдайтындар болады. Талаптарды мұқият оқу маңызды. Рекрутердің олай уақытын алмаған абзал.
- Топпен түскен, шорты, майкамен түскен суреттерін түйіндемеге қосып қоятындар болады. Қанша жерден бірінші орында білім мен білік десек те, джуниорлардың мұндай қате жібермегені дұрыс. Өйткені фотоны дұрыс таңдамасаңыз, жұмысқа алыну ықтималы төмендейді. Рекрутер оған да мән береді. Сондай-ақ, біртүрлі никнеймдерге де құмар болмаған жақсы.
- Мазасыз кандидаттар типі. Жұмысқа қатты кіргісі келетінін қайта-қайта хабарласу арқылы білдіріп, рекрутердің мазасын алатындар болады. Иә, ынталы маман болғаны жақсы-ақ. Бірақ бір емес, бірнеше рет сізге «жоқ» деген жауап айтса, онда көндіккен дұрыс.
- Кешігіп жүретіндер. Кандидатты сұхбасқа шақырған кезде рекрутердің бірден-бір бақылауға алатыны — сіздің уақытылы келуіңіз. Сізден бөлек қанша адамның кандидатурасын қарастыратындықтан, оның әр минуты есептеулі. Ондайда сіз кешігіп, уақытын алсаңыз, маман ретінде жұмысқа қабылданбай қалуыңыз әбден мүмкін. Неше түрлі жағдай болып қалатыны белгілі. Олай болса, кемінде ескертіп, басқа уақытқа жылжытуын сұрағаныңыз дұрыс. Жауапсыз болмаңыз.
- Коммуникациясы нашар адамдар. Сұхбат кезінде татымы жоқ сөзді көп айтатындарды рекрутерлер ұнатпайды. Нақты қойылған сұраққа нақты жауап берген дұрыс. Айналдырып, сөзді көбейтпеңіз. Одан қала берді артық сауалды көп қоятындар болады. «Командадағылардың жасы нешеде?», «жұмыс үстелім мен орындығым ыңғайлы ма?», «жұмыстан сұрануға бола ма?» деген сынды сұрақтармен мазаны алған жөн емес. Сонымен бірге қойған сұраққа «түйіндемеде тұр ғой» деп жауап беріп, дұрыс қарым-қатынас орната алмайтынын көрсетіп қалатындар болады. Енді бірі — «үндемес», аузынан әр сөзді суырып алуға тура келеді. Жалпы алғанда рекрутердің міндеті — диалог орнату арқылы сізбен танысу. Ол сізді тергеп жатқан жоқ. Сондықтан шап беріп, қарсы шығып, бірден «тырысып» қалатын адамдар көбіне жұмыссыз қалады.
- Неге келгенін білмейтін мамандар. Өзін көрсетуге келді ме, басқаларды көріп кетуге келді ме — білмей қалатын кездер болады. Сондықтан жұмысқа кіргісі келген адам алдымен, мақсатын айқындап алғаны дұрыс. Еңбек нарығында ізеденіңіз не, мойныңызға қандай міндеттер алуға дайынсыз, қандай машықтарыңыз бар — осыларды жақсы біліп тұруыңыз керек.
- «Миллиондап айлық алу үшін курс оқып алсам жеткілікті» деп ойлайтындар. Жан-жақтан сондай жарнама жарып жатса да, іс жүзінде бұлай болмайды. Білу — басқа, қолдан келу — басқа. Теорияны тастай білгеннің бәрі практикада соны керемет істей бермейді. Әрине, барлық жердің 1-2 жылдық тәжірибе сұрап, сөйте тұра тәжірибесіз адамды жұмысқа қалмайтын парадоксы бары рас. Дегенмен алғашқы жұмысқа тұрған кезде талаптарды сәл «иіп», жоғары айлық жайлы ойды да уақытша ысыра тұрған жақсы. Алдымен өзіңізді көрсетіңіз, сосын жақсы жалақы сізді өзі-ақ тауып алады.
- Жұмыс тәжірибесі іс жүзінде сәйкес келмейтіндер. Джуниор деп екі жылдық коммерциялық тәжірибесі бар адамды айтады. Ал мидлдің уақыты одан сәл көбірек. Бірақ бұл жерде жылдан бөлек, қай жерде жұмыс істегеніңіз да аса маңызды. Айталық, пет-жобаларда не фриланста 2 жыл істегеніңіз деңгейіңізді мидлге дейін көтермейді. Тіпті әлдебір компанияда 2 жыл істесеңіз де, автомат түрде мидл болмайсыз. Кемінде ассессмент не аттестациядан өтуіңіз керек. Болмаса, әр компанияда өзінің бағалау жүйесі болады — соған сай келуіңіз сұралады.
