Қазақстандағы жұмыссыздық деңгейі 2024 жылдың бірінші тоқсанында 4,7 пайыз болды. Еңбек министрлігінің жұмыспен қамту органдарына қазір 315,6 мың адам жұмысы жоқ екенін көрсетіп тіркелген. Бұл дегеніміз елдегі еңбек күшінің 3 пайызынан асады деген сөз. Олай болса, жұмыс беруші өзіне керек маманды тауып, жұмысы жоқтар жұмыс табуы үшін не істеу керек? Бұған HR-бөлім күш салуы қажет. Биылғы тренд қандай? Эйчар-мамандар не нәрсеге мән бергені жөн? Осы туралы айтамыз.
Жұмыс іздеп жүргендер мен жұмыс берушілер бір-бірін жылдам тапқаны жақсы. Әрі Қазақстандағы кадр тапшылығын ескерсек, жақсы маман табу тіпті оңай емес. Мұндайда HR-департаменттің иығына артылатын жүк ауыр болады. Оған қоса, бұл бөлімнің маңызды екенін де көрсетеді. Осыдан бірнеше жыл бұрын кадр бөлімі дегенде тек құжат қабылдап, еңбек кітапшасын толтыру ғана көз алдымызға келетін болса, қазір бұл тенденция өзгерді. Бүгін бұл департаменттің салмағы ауырлады. Сондықтан дижитал технологияларды персоналды басқару, қызметкерлерді іріктеуге қолдану арқылы интеграция жасау керегін көпшілік түсіне бастады. Әсіресе, жаңа HR-трендтерді дер кезінде енгізіп отыру да маңызды.
Қызметкерлерді басқару қиын емес. Тетігін тапсаңыз болғаны
Қазір ұйымдардың біразы бұрынғыдай жұмыс уақытын 8 сағатпен бағаламайды. Одан гөрі қаншалықты өнімді жұмыс істегеніне көбірек мән береді. Яғни сіздің аптасына 40 сағат жұмыс істегеніңіз емес, қаншалықты нәтижелі жұмыс істегеніңіз маңыздырақ. Бәлкім, сіздің 6 сағаттық жұмысыңыз біреудің бір аптадағы нәтижесінен мықтырақ болар? Міне, осы тұстар ескеріледі. Жұмыс тәртібі осындай болса, қызметкерлер жұмысына шығармашылық қабілетін барынша қосып, шабыттана істейді. Сонымен бірге жеке қалауына қарай ыңғайлап алып, қажып кетпеуін де қадағалайды.
Осыдан шығатыны — гибрид модель. Бұл дегеніміз — кеңседе де отырып, қашықтан да істеуге мүмкіндік беретін тәсіл. Естір құлаққа да жағымды, солай емес пе? Қызметкерлер жобалар арасында уақытын өзі басқара отырып, жемісті еңбек етеді. Төбеден төніп, «сен неге бүгін түскі астың кезінде жұмысқа кешіктің?» деп тұратындар азайып келеді. Әлбетте, басқару да, бақылау да болады. Десе де, шығармашылық еркіндік бар жерде өнімді жұмыс болады. Қазіргі тренд сондай. Одан қала берді компаниялардың шығынын да азайтады.
Work-life balance сақталса, бәрі жақсы болады
Команданы басқарғанда барлығын ескеруге тырысу керек. Жұмысқа жегуді біліп, ал ментал және психологиялық жай-күймен шатағыңыз болмаса, онда қызметкерлеріңізге зияныңызды тигізесіз. Жұмысыңыздың да өнімді болуы екіталай. Кейінгі кезде байқалатын келесі тренд осындай. Алға қойған мақсатқа жеңіл әрі жылдам жетіп, қызметкерлеріңіз қол астында ұзақ тұрсын десеңіз, онда команда басқарудың тиімді тәсілдерін қарастыруыңызға тура келеді. Мысалы, қазір үлкен компанияларда да, шағын ұжымдарда да әлеуметтік пакеттегі жеңілдік түрі көбейген. Басқа жерге ауысып кетпес үшін ұсынатын мүмкіндік молайған. 2024 жылғы HR трендтердің біразы жұмыс пен жеке өмір арасындағы балансты сақтауға бағытталған. Өйткені жұмысында күйзеліс көп болса, ол қызметкерлердің өнімді қызмет істеуіне кері әсер етеді. Мазасыздық көбейіп, әріптестермен жиі текетіреске түсіп қалады. Жүйке жүйесіне әсер ететініне тіпті қиын. Ойы сан-саққа жүгірген қызметкерден қандай жақсы нәтиже күтуге болады?
Қазіргі заманауи компаниялар осы тұсқа баса мән береді. Яғни қызметкерлердің өз арасында жақсы қарым-қатынаста болуына, олардың психологиялық жай-күйіне бей-жай қарамайды. Жеке өмірінде де, жұмысында да бәрі жақсы болса дейді. Себебі бұл тұстың аса маңызды екенін түсінеді. Сондықтан бүгінгі таңда қосымша демалыс беретін, жұмыс кестесін өзі ыңғайлап алуына мүмкіндік ұсынатын тәсілдер енгізіледі. Сондай-ақ, HR-менеджменттің ең маңызды бөлігі — қызметкерлердің психологиялық саулығына мән беру. Компаниялар тегін психолог кеңесін жиі ұсынады. Өйткені қызметкердің эмоциялық жай-күйі дұрыс сақталуы үшін психологтың көмегі ұшан-теңіз. Егер қызметкерде бәрі жақсы болса, онда алға қойған мақсаттарға да оңай жетеміз.
Қызметкерлерге берілетін сыйақы: бонус беріп тұрыңыз
Қаржы мәселесі қашан да маңызды. Тіпті бірінші орында тұрады десек, артық болмас. Қызметкерді орнында ұстау үшін де, мықты маманды тарту үшін де сыйақы қарастыру керек. Жалақының жоғары болғаны жақсы. Оған барлығы дерлік мән береді. Бірақ қазір айлықтан тыс сыйақы ұсыну тренді бар. Жұмысты жақсырақ істеуге итермелейтін, мотивация беретіндей тәсіл аса қажет. Мұны басшылық жақсы біледі. Сондықтан біртіндеп өз компаниясы ішінде әлдебір сыйақы беру әдісін енгізуді қолға алып жатқандар көбейіп жатыр. Ендеше, ең маңыздыларын тоқталайық. Ол жеке қаражатты басқаруға қатысты кеңестер беру, зейнетақы, әлеуметтік аударымдар, компания тарапынан төленетін бонустар мен сыйақылар, фитнеске абонемент және т.б.
Қызметкерлердің машығын дамытуға күш салыңыз
Заман ағымына ілесіп отыру үшін біліміңізді, машығыңызды үнемі жетілдіріп отыруыңыз керек. Мұндайда компания өзі төлеп, оқытатын болса, тіпті ғажап. Бұл мүмкіндікті бергеннен жұмыс беруші еш ұтылмайды. Өйткені бәсекеге түсе алатын компаниялардың көш басына шығуға мүмкіндік береді. Жаңа тәсіл, жаңа білімді меңгерген қызметкер өнімді әрі жемісті жұмыс істейді. Осылайша тенденциялар мен технологияларға бейімделеді. Өнімділік арта түседі. Одан қала берді өзіне сондай мүмкіндік ұсынатын компанияны қызметкер бағалай түседі. Егер қызметкерлердің білігіне инвестиция салмасаңыз, онда компанияңыз бәсекелестерден артта қалады деген сөз. Себебі қол астындағы жұмыскерлерінің оқуына, машығын арттыруға күш салған компанияның персоналы икемді болады. Сол арқылы нарықта көш бастайды.
Заманына қарай басшысы: қазіргі бастықтардың бейнесі басқаша
Бұрын бастық десе, көз алдымызға қабағы қатулы, екінің бірі алдына барып қалауын айта алмайтын адам келетін. Ал қазір жағдай мүлдем өзгеше. HR саласындағы трендтердің келесі өзгерісі осы бағытта. Яғни көшбасшылық қабілеттерде қойылатын акценттердің басқаша болып кеткенін айта кету керек. Авторитар стильдің орнына қазір икемді, көппен бірге жүретін стиль келіп жатыр. Заман өзгерген сайын жаңа челленджерге сай болып ауысуға дайын болу керек. Сонымен бірге қазір эмпатиясы жоғары адамдар жақсы басшы саналады. Яғни қызметкерлерінің ішкі күйін жақсырақ сезетін, командасының қажетін түсінетін, сол арқылы ұжым ішінде татулық пен бірлік орнататын қабілет маңызды. Егер басшы сондай болса, онда қол астындағы қызметкерлер де жұмысқа барын салып істейді, ұжым ішінде достық орнап, бір-біріне бауырмал бола түседі.
Кандидаттың тілін түсініп, қалауын дөп басу керек
Әрине, вакансия жарияланған кездегі сипаттамаға толық сәйкес келетін идеал қызметкер табылмауы мүмкін. Бірақ кемінде соған ұқсас, қандай машығы, қандай қабілеті бар адам екенін түсіну үшін HR-ға мықты қабілет қажет. Көбіне кандидатты қарастырған кезде жасы, отбасылық жағдайы, жынысына ғана мән беріп жатады. Бұл ақпарат үміткер жайлы ой қалыптастыруға жеткіліксіз. Сондықтан вакансия салған кезде кандидатты қызықтыратындай қылып жазу керек. Ұжымдық tone of voice немесе басшының қойған талабындай қылып жарияласаңыз, балық қармаққа түсе қоймайды. Сондықтан аудиториямен байланысты жақсырақ орнату үшін эйчар-маман командадағылармен жиі сөйлесіп, тілдесіп отырғаны жөн. Сол арқылы деректер жинап, сол ақпараттарға сүйене отырып шешім қабылдаған дұрыс. Мысалы кандидаттар сөйлескенде қандай форматты жақсы көреді? Сіздің компанияға не үшін қызығып отыр? Командада жүргендерге ұжымдағы не нәрсе мотивация береді? Басқа бәсекелестерге кетіп қалмай, осында қалуының себебі неде? Пульс-сауалнамаларды жиі өткізу қажет. Нақты сауалнамалар, жеке интервьюлер де артық болмайды. Сонда сіз қызметкерлерді ғана емес, кандидаттарды да жақсырақ түсіне бастайсыз.
Таргет аудиторияны жақсырақ, тереңірек түсіну үшін түрлі типажды үміткерлерге анализ жасаған дұрыс. Ең табыстыларын, орташасын және ең сәтсіз кандидаттардың сипаттамасын жинап алыңыз. Олардың ойлау қабіетін, тәжірибесін қарап шығыңыз. Қызығушылықтарына қарап, маңызды аспектілерді тауып алған жөн. Сөйтіп сол ақпаратты тиімді HR-стратегия құру үшін қолданасыз. Сонда дәл өзіңіз іздеген қызметкерді табасыз. Ойдағы кандидаттың портретін нақтылау үшін жұмысқа алуға қолданатын тәсіліңізге де анализ жасап көріңіз. Нарық трендтеріне қаншалықты сәйкес келеді? Компанияның спецификасына ше? Өз стратегияларыңыз бен маркетиң материалдарды қалай бейімдеуге болатынын ойластырыңыз. Тиісті өзгерістер жасасаңыз, ең мықты кандидаттар табуға көмектесетін стратегия құрып шығасыз.
HR-процестерді автоматтандыратын және цифрландыратын трендтер
Процестерді автоматтандыру да, цифрландыру да бірге жүреді. Себебі дижиталдау арқылы ғана автоматтандыруға болады. Ендеше, HR саласындағы цифрландыруға не кіретінінен бастайық. Мұнда дижитал жүйелер қосу, цифрландыруға процестері болады. Сол арқылы поцестер әрі ашық, әрі жылдам жүреді. Демек, аналитика да жақсырақ жасалады. Мәселен KPI жүйесін қайта қарап, жеке сыйақы жүйесін жасай аласыз. Мұндай шараның көмегімен процестерді жақсырақ басқарып, шешім қабылдар алдында ақпаратты орынды әрі тиімді қолдануға болады.
Эйчар-процестерді автоматтандырғанда күнделікті күйбеңді қолмен істеп жүрмей, уақытты үнемдеуге баса назар аударылады. Ол үшін дижитал HR-шешім жасалады. Мысалы KPI-ға қарап сыйақыны есептеу, сұхбаттасуға шақыртуды жіберіп отыру дегендей шаруаларды орындауға болады. Бұл маманның жұмысын әжептәуір жеңілдетеді. Әрі түгел бөлімнің жұмысын өнімдірек ете түседі. Осы тренд 2024 жылы әрмен қарай жалғаса түседі. Тиімді, өнімді жұмыс істеу үшін мүмкіндіктер тіпті кеңейеді. Ұйымдар үздіксіз оқытып, сұраныс түскеніне қарай білімін жетілдіруге мүмкіндік беріп, дижитал білім ресурстарына, онлайн-курстарға өзекті тақырыптар бойынша сұраныс көбейеді.
Осыған байланысты биыл дижитал сауат мәселесі де маңызды болатынын біле аламыз. Яғни технологияның тілін біліп, аналитикалық ойлау қабілетін арттырып, жаңа құралдар мен бағдарламаларды үйренуге тез бейімделе алатын маман өте жақсы бағаланады деген сөз. Демек, қызметтің барлық саласында дерлік технологиялық компетенция маңызды болып жатыр. Осының арқасында эйчар-стратегиялар тиімді құралады. Одан қала берді ұжымдағы татулық, ұжымдық мықты мәдениет орнайды.
Технология сәт санап дамып жатыр, нарықта бәсеке де жоғары. Сол себепті осы аталған трендтің барлығына тиісті бөлімдер баса назар аударуға тиіс. Өз өнімдері мен қызметтеріне ғана емес, қызметкерлеріне де мән беруі керек. Табысты компанияларға көз салсақ, оларда эйчар-бөлім өте жақсы жұмыс істейтінін көреміз. Себебі олар мұның барлығы болашаққа жасалатын инвестиция екенін жақсы түсінеді. Жұмыс өнімдірек жүреді, командада бірлік нығаяды, кез келген өзгеріске тез бейімделіп кетеді, қызметкерлер риза болып жүреді. Персоналдың денсаулығына бей-жай қарамай, жұмыс пен жеке өмір арасындағы балансты сақтауға көмектесіп, оқытуға инвестиция құятын жер кімге ұнамасын?
