Комплексный отбор

Как известно, в последнее время казахстанские компании стали более тщательно подходить к процессу найма персонала, одним из начальных этапов которого является применение различных оценочных тестов. Однако, как выяснилось, данный метод выявляет общие, достаточно примитивные способности кандидата и используется лишь в качестве первоначального отсева. Более полное представление о кандидате, его личностные характеристики проверяются только во время собеседования.

Современный процесс приема на работу крупными компаниями состоит из нескольких этапов. Самой начальной ступенью данного процесса является проведение различных тестов, сразу после которого производится первоначальный отсев кандидатов. Далее следует процедура проведения собеседования, причем в разных компаниях наблюдается довольно индивидуальный подход. В одних проводят несколько этапов тестирования и ряд собеседований, в других могут обойтись только собеседованием с линейным менеджером.

В основной своей части тесты представляют собой определенное количество заданий, предназначенные для выявления различных способностей соискателя. В частности работодатель старается проверить какие-то профессиональные навыки, уровень интеллекта, отношение человека к тем или иным ситуациям, умение быть лидером и работать с людьми. Тесты также могут выявлять уровень знаний, т.е. умение считать, грамотно писать и т.д.

Коммерческий директор компании Century Values Жанна Джундыбаева отмечает, что существует несколько категорий тестов. Так, существуют тесты, которые измеряют профессиональные способности человека. Ими могут воспользоваться рядовые сотрудники HR-департаментов, не являющиеся психологами. Следующая категория — психологические тесты, которыми могут воспользоваться люди только со специальным образованием. «Для того чтобы определить, подходит ли человек к какой-то определенной вакансии, необходимо провести батарею тестов», — говорит она.

При отборе сотрудников на определенные вакансии в компании «Эйр Астана» используют общие тесты на знание компьютерной грамотности, английского языка, а также профессиональные тесты в зависимости от предполагаемой должности. «Личностные особенности кандидатов мы выявляем во время собеседования и используем интервью по компетенциям, — говорит менеджер по подбору персонала компании «Эйр Астана» Айгуль Ташбаева. — В целом для нас важно выявить такие параметры личности, как конфликтность, индивидуализм, умение работать в команде, стрессоустойчивость, мотивация и т.д.». Она также сообщила, что оценочные тесты привязаны к позиции, на которую претендует кандидат, и компанией специально для оценки профессиональных знаний создается база соответствующих тестов, которая периодически обновляется и пополняется.

В компании «Кар-Тел» не используют тесты, за исключением профессионального тестирования в некоторых случаях для сокращения времени линейных руководителей. При этом никакие личные качества с помощью тестов компания не проверяет, объясняя это тем, что нет тестов, которые с высокой степенью валидности (прим. «Къ» — действительная способность теста измерять ту или иную характеристику) могли бы оценить качества и способности кандидата. «Для того чтобы понять, подходит ли кандидат нашей компании, мы проводим ситуационное проективное собеседование, интервью по компетенциям и проверяем рекомендации, — разъясняет «Къ» директор по организационному развитию и работе с персоналом ТОО «Кар-Тел» Елена Титова. — Иногда для некоторых должностей мы проводим ассессмент-центры. Этот инструмент имеет самый высокий уровень валидности и мы ему доверяем».

В то же время достаточно интересный метод тестирования используют в компании Procter&Gamble, который проверяет способности человека быстро соображать в условиях стресса. «Тест состоит из определенного количества вопросов, которые призваны определить способности к логическому мышлению в условиях ограниченного времени, в то время как вопросов довольно много. В тестах встречаются как математические вопросы, так и вопросы на понимание текста и табличных данных», — рассказывает начальник отдела внешних связей Procter&Gamble Андрей Лян. При этом для одного набора должностей проходной балл немного ниже, а для ассистентского и менеджерского блоков должностей — выше.

Подобные тесты применяются и в БТА Банке. Тесты способностей и профессиональные тесты для некоторых позиций, первый из которых оценивает в целом способности кандидата к восприятию, интерпретации, анализу текстовой и числовой информации в сжатые сроки. В банке тесты также привязаны к вакансии и для каждой группы должностей определены виды тестов, которые должны пройти кандидаты.

Ситуация аналогична во многих компаниях. Например, при приеме на работу в «GSM Казахстан» практикуются общие тесты, такие, как тест на внимательность, на уровень развития логического и математического мышления, общий уровень лингвистической грамотности, куда входят тесты на знание английского, казахского и русского языков, психологические тесты, а также тесты на проверку профессионального уровня. Прежде всего проверяется лояльность кандидата к компании и его профессионализм. «Мы дифференцируем тесты в соответствии со сферой деятельности, а также с требованиями того подразделения и департамента, куда мы подбираем кандидата», — говорит супервайзер HR «GSM Казахстан» Ляззат Жуматова.

По мнению Жанны Джундыбаевой, нельзя подходить к тестированию персонала только с одной стороны, потому что имеются три направления, которые необходимо выяснить. Во-первых, — это состояние здоровья человека, т.е. сможет ли он выдержать нагрузку, необходимую для выполнения определенной деятельности. Во-вторых — это общие способности, такие, как темперамент, характер, интеллект, т.е. статичные способности, которые у каждого человека индивидуальны. И последнее — это специальные способности, которые определяют успешность выполнения конкретного вида деятельности. «Человек может обладать высоким интеллектом, хорошо выполнять свою работу, но не иметь организаторские способности. Поэтому руководителем он уже не будет», — поясняет Жанна Джундыбаева. Именно поэтому, по ее мнению, при подборе персонала нужно составлять ряд тестов, которые со всех сторон могли бы определить в целом, сократятся ли риски увольнения, невыполнения своих обязанностей или вовсе уход от них.

Применение различных видов тестирования достаточно обосновано необходимостью выбора. Работодателю необходимо сопоставить, насколько тот или иной кандидат отвечает должности, на которую претендует. Однако следует отметить, что результаты тестов не являются единственным источником информации, а используются как один из множества этапов процесса приема на работу. По некоторым данным, доля данного тестирования в принятии решения о выборе кандидата составляет 20-30%. Кроме того, в некоторых случаях тесты используются для сокращения затрат на поиск и оценку персонала при проведении отбора.

Большинство опрошенных «Къ» экспертов считают применение тестов при приеме на работу эффективным. Как отмечает и.о. начальника отдела подбора персонала АО «БТА Банк» Асиля Каналиева, тесты помогают оценить соответствие кандидата минимальным требованиям должности, особенно при подборе персонала на массовые позиции. При этом она отмечает, что в банке не применяются тесты, оценивающие личные качества.

По словам Андрея Ляна, поток кандидатов в Procter&Gamble достаточно большой, и необходимо провести несколько собеседований, чтобы можно было составить адекватное представление о кандидате. «В нашей компании реализуется принцип продвижения изнутри, т.е. изначально человек нанимается на продолжительную карьеру и мы должны приложить максимум усилий, чтобы избежать ошибки найма», — говорит Андрей Лян. Таким образом, по его словам, тесты дают первый изначальный грубый отсев кандидатов.

«Тест измеряет именно то, что от него требуется», — заявляет Айгуль Ташбаева. Например, тест ментальных способностей фактически определяет именно ментальные способности, а не какие-либо другие характеристики. Арифметические тесты могут помочь выбрать квалифицированных работников для той работы, где требуется знание арифметических операций. Однако на результаты теста могут влиять такие факторы, как физическое и эмоциональное состояние кандидата на момент прохождения теста, окружающая обстановка и т.д. Решающим для использования тестов является ясное понимание того, что должно быть измерено и для какой цели.

Между тем Елена Титова не считает применение тестов эффективным, объясняя это необходимостью проведения целой батареи тестирования, чтобы была возможность принять решение о кандидате на основании тестов, что занимает достаточно много времени. «Если отбирать кандидатов на все позиции в компании с помощью тестирования, то это будет неоправданно дорогое удовольствие для компании, — говорит она. — На мой взгляд, тестирование является точечным инструментом, который необходимо использовать только в определенных случаях, когда затраты времени и денег оправданны, либо когда тестирование помогает экономить время».

Менеджер отдела HR-компании KPMG Раушан Иргалиева полагает, что тесты являются всего лишь одним из инструментов при оценке, и все зависит от качества тестов и ситуации, в которой их используют. «Нам тесты помогают выявить именно тот уровень способностей, от которого мы можем отталкиваться при дальнейшем обучении сотрудника», — говорит она.

Следует отметить, что широко используемые на Западе психологические тесты в большинстве казахстанских компаний не применяют. В то время как подобные тесты помогают избежать множества скрытых проблем, снизить различные риски при дальнейшей работе сотрудника, а также выявить, совпадают ли личностные особенности соискателя с ожиданиями компании и сложившейся в коллективе культурой отношений. «Риск, что человек может не сработаться в сложившемся коллективе в силу различных причин, всегда присутствует, — заявляет Айгуль Ташбаева. — Поэтому во всех крупных компаниях существует практика испытательного срока».

В основном все личные качества кандидата работодатель старается выявить во время проведения собеседования. «Все кандидаты в процессе подбора проходят интервью, в рамках которого определяется соответствие ожиданий кандидата нашим условиям», — поясняет «Къ» Асиля Каналиева.

Однако, как отмечает Жанна Джундыбаева, из собеседования определить, как ведет себя человек в различных жизненных ситуациях практически невозможно. «Также при собеседовании нельзя выявить, страдает ли человек психическими заболеваниями, — говорит она. — Существуют клинические тесты, которые могут показывать физические или умственные отклонения человека». По ее словам, зачастую подобные отклонения не заметны со стороны, но если произойдет какая-либо неадекватная ситуация, то человек может повести себя довольно непредсказуемо, что может привести к нежелательным последствиям.

Между тем в компании «GSM Казахстан» тесты используются как один из методов оценки кандидата на самой начальной стадии. Те кандидаты, которые успешно проходят первый этап, т.е. тестирование, приглашаются на собеседование со специалистами по подбору персонала, с потенциальными непосредственными руководителями или директором. И на основании результатов каждого этапа принимается решение о том, проходит кандидат на следующий этап или нет.

Все же, по мнению многих соискателей, тесты не дают в полной мере адекватного представления об их способностях. Однако некоторые рекрутеры полагают, что используемые ими тесты в достаточном объеме отражают способности и навыки кандидата. «Тесты являются одним из адекватных и очень распространенных инструментов оценки персонала, — считает Асиля Каналиева. — Результаты тестов оценивают навыки, востребованные в работе сотрудников широкого круга должностей, и являются ценной дополнительной информацией к результатам проведения интервью».

Раушан Иргалиева утверждает, что все зависит от тестов и их качества. «Применяемые нами тесты не претендуют на то, что они дадут полную картину о способностях кандидатов, — говорит она. — Мы используем их, чтобы выявить начальные способности в тех областях, которые важны для нас».

Как считает Елена Титова, использование тестов может оказывать помощь в оценке кандидата лишь в комплексе с другими профессиональными инструментами рекрутинга. «Тесты сами по себе не могут дать адекватное представление о кандидате», — говорит она.

Так как в компании «Евросеть-Казахстан» в основном применяются тесты для соискателей, претендующих на должность бухгалтеров, то, по мнению компании, данные тесты дают полное представление непосредственно о знаниях кандидата.

Профессиональные тесты на 80% могут показать уровень знаний кандидатов в требуемой области, полагают в «Эйр Астане». Поэтому отбор кандидатов проводится в несколько этапов. Сначала проводится тестирование, а затем собеседование со специалистом по подбору персонала. На данном собеседовании с помощью интервью по компетенциям, ситуационных интервью и центра оценки выявляются личные особенности кандидата. Интервью по компетенциям позволяет прогнозировать успешность кандидата или сотрудника при решении профессиональных задач, что необходимо для построения индивидуальных планов развития и принятия решений о возможных перемещениях сотрудника на новую должность. После того как кандидату поставили оценку по компетенциям, ему предлагают на рассмотрение различные ситуации, связанные с умением работать в команде, умением работать с клиентами, находить решения из трудных ситуаций.

После успешного прохождения данного этапа соискатель отправляется на второе собеседование с линейным менеджером. Такая система, по мнению Айгуль Ташбаевой, позволяет выбрать среди множества претендентов на должность одного соискателя, который максимально подходит для данной вакансии. «Применение только профессиональных или личностных тестов без использования других существующих методик, таких, как интервью по компетенциям, ситуационных интервью и центра оценки не дает полную картину о знаниях, умениях, навыках, качествах и особенностях соискателя, — объясняет она. — Поэтому необходим комплексный подход».