Качественный подбор персонала и анализ эффективности выполнения требований всегда являются актуальными вопросами для работодателей. Зарубежный опыт оценки с помощью тестирования среди казахстанских работодателей пока малопопулярен. Как утверждают специалисты, проблема не только в сомнениях в объективности тестирования, но и в немалой его стоимости.
По мнению психологов, тесты на оценку личностных качеств сотрудника не только помогают компаниям нанимать на должность человека определенного типа, но и выявляют специфические черты характера, которые могут помешать либо способствовать решению поставленной задачи.
Как пояснила «Къ» менеджер по маркетингу и PR «HeadHunter.COM» Ксения Трохимец, являясь немаловажной частью интервью по компетенциям, тесты на оценку личностных качеств кандидата используются в различных компаниях. Как правило, подобные тесты применяют в крупных международных компаниях с четкой структурой и ясным пониманием, какими компетенциями должен обладать кандидат на конкретную позицию.
Набор личностных характеристик составляет «подводную часть» интервью. Для каждой конкретной должности выделяются ключевые качества, которые определяют успешность или неуспешность человека на ней. Задача специалиста по оценке или рекрутера — спрогнозировать, насколько положительно данный кандидат проявит себя на рассматриваемой позиции. Поэтому компании сами формируют свой оптимальный набор компетенций на конкретную должность, и не всегда компетенции кандидата, подходящие для одной компании, могут быть востребованы другой.
Проблемы подбора персонала и эффективности его работы были актуальны всегда. И споры об оптимальном решении этих вопросов все еще продолжаются. К примеру, при оценке с помощью тестов собеседование не является обязательным. Но, как полагают сторонники одной теории, на практике подобный подход обнаруживает ограниченные возможности в силу своей субъективности. Второй подход основан на концепции «человеческого общения». В этом случае собеседования играют решающую роль, так как позволяют узнать трудности, с которыми сталкивается сотрудник, и какой он приобрел опыт. Но при этом подходе проявляется неумение некоторых руководителей успешно вести беседу.
Консультант по подбору персонала JIB Group Юлия Филоненко поясняет, что объективность тестирования по оценке личностных качеств человека зачастую зависит от личности психолога, который выполняет эту работу. Эффективность основана на бессознательных ответах кандидата, которые при качественном методе подделать невозможно.
В Казахстане такие методы малопопулярны, их используют примерно 15% из 100% рекрутеров. Чаще всего используются примитивные тесты, серьезная психодиагностика личности не производится. Проблема в том, что если диагностику проводить профессионально, то это довольно долгая и дорогая процедура. Если поверхностно, это не даст реально измеримых объективных результатов.
Как пояснила «Къ» sales менеджер JIB Group Карлыгаш Джанталиева, многие работодатели хотели бы получать оценку личностных качеств человека, но вопрос в оплате. Не всегда HR-менеджер имеет в бюджете дополнительный резерв для покупки подобного рода услуг.
Такими методами в основном пользуются компании с большим штатом сотрудников и крупным HR-департаментом, где есть «рабочие руки» и средства. Как правило, это иностранные или компании с ино-
странным участием. В любом случае эффективность и потребность в проведении такого тестирования зависит от руководителя и его качеств: насколько он осведомлен, насколько готов, насколько понимает необходимость или ее отсутствие. Результаты применения также зависят от того, кто оценивает и насколько профессионально.
«На мой взгляд, тестирование не всегда объективно, несмотря на наличие в тестах «проверочных» вопросов. При заинтересованности в вакантной позиции кандидат всегда может показаться лучше, чем есть», — говорит Карлыгаш Джанталиева.
