Финансовый кризис не обошел и ТОР-работников. Доходы управленцев сократились, а предъявляемые требования стали намного жестче. Как утверждают специалисты, на сегодняшний день на рынке труда сосредоточено достаточно много директоров, которые находятся как в активном, так и в неактивном поиске. Но при этом отмечается спрос на кадры в области управления самого высокого уровня.
Сокращение рядовых сотрудников в наиболее пострадавших от кризиса сегментах инфраструктуры наблюдается с конца прошлого года. При всем этом, как отмечает менеджер по маркетингу и PR HeadHunter.COM Ксения Трохимец, текущая финансовая ситуация на рынке, коснувшись практически всех секторов экономики, явилась своеобразным экзаменом для TOP менеджеров различных направлений. Основной тренд в условиях кризисных явлений – четко прослеживаемый спрос на эффективных управленцев высокого класса. Причем потребность в них в отдельно взятых секторах экономики тем сильнее, чем больше изменений и корректировок происходит в отрасли.
С этим согласна также менеджер по работе со СМИ ТОО Finders Consulting Group Саида Туркпенова. По ее словам, в настоящее время рынок нуждается в высокопрофессиональных кадрах, способных гибко реагировать на изменяющиеся условия, пересматривать стратегию развития бизнеса, в том числе и в условиях кризиса, оптимизировать бизнес-процессы, создавать и мотивировать эффективную команду. Крупные компании по-прежнему готовы привлекать лучших специалистов, предлагая более выгодные по сравнению с конкурентами условия по компенсации. За хорошими специалистами по-прежнему очередь. И по-прежнему они получают несколько предложений от нескольких работодателей, диктуя свои условия,- утверждает она.
Однако директор по развитию бизнеса агентства Optimum Consulting Services Дина Абылхожина отмечает, что в последнее время значительно возрос приток резюме финансовых директоров. При этом спрос на этих специалистов прямо пропорционально упал. Она поясняет, что, как правило, заработная плата этих специалистов состоит не только из высокого фиксированного оклада, но и из бонусной части, что является мощнейшим фактором мотивации.
В условиях кризиса и финансовых проблем бонусы финансовым директорам не выплачиваются. И это, само собой, демотивирует сотрудника. Работодатель в ситуации всеобъемлющего экономического спада не может себе позволить выплачивать львиную долю фонда оплаты, а в некоторых случаях – в относительно небольших компаниях – содержать его в штате становится вовсе накладно.
«В основном по этой причине многие финансовые директора находятся в активном или пассивном поиске работы», – говорит Дина Абылхожина.
По данным портала HeadHunter.COM.KZ спрос сохраняется не просто на руководителей отделов и департаментов бухгалтерии, а также на специалистов со знанием таких сфер, как стратегическое планирование, бюджетирование, МСФО, оптимизация налогообложения, контроль затрат и рисков.
Президент Группы PLANKION, директор Алматинской высшей школы управления Канат Нуров однозначно утверждает, что финансовый кризис привёл к сокращению в разы масштабов экономической деятельности, особенно в кластере строительного бизнеса. Соответственно сократилось предложение вакансий и условий оплаты труда для топ- менеджеров, включая финансовых директоров. Эта тенденция будет продолжаться еще на протяжении 2-3-х лет, и рыночный спрос на специалистов по управлению топ-уровня будет падать.
Тем не менее, предложение высококвалифицированных кадров в области управления на высшем уровне само по себе объективно ограничено личностным потенциалом кандидатов, а также их теоретическим и практическим опытом работы, особенно в области финансов.
Саида Туркпенова также в разговоре с «Къ» отметила, что в стране наблюдался и наблюдается значительный кадровый голод. При этом по ее словам, если говорить о жесткости отбора в целом, можно сказать, что в инофирмах отбор проходит для соискателя жестче, чем в казахстанских компаниях, где прохождение интервью сопряжено с большим стрессом. В иностранных компаниях четче сформулированы критерии отбора кандидатов, строго прописаны требования к потенциальным кандидатам, от которых редко отступают представители этих компаний,– поясняет Саида Туркпенова. Отличительной же чертой отбора в иностранные компании является процедура утверждения кандидата в головном или курирующем офисе. К тому же у зарубежных компаний жестче требования к потенциальным кандидатам, особенно если подбор ведется на управленческую позицию. Это касается в первую очередь опыта и квалификации. Успешный кандидат должен иметь опыт работы в мультинациональной компании, иметь профильное образование, в некоторых случаях обязательно наличие дополнительного образования, знание определенных международных программ и стандартов, не говоря уже об обязательном хорошем знании английского языка.
В казахстанских же компаниях при выборе нового сотрудника часто срабатывает человеческий фактор – т.е. часто лица, принимающие решения, действуют по принципу «нравится – не нравится». Руководители отечественных компаний более гибкие в требованиях, к опыту работы и образованию кандидата. По ее мнению, иногда нашим компаниям не хватает ясного, четкого структурированного стиля, подхода к работе, к ведению бизнеса в целом – именно в построении внутренней структуры компании, корпоративной культуры и климата, в определении целей, задач и миссии самой компании.
