Перспектива или тупик

В современных условиях одним из главных факторов лояльности сотрудника компании является перспектива карьерного роста. В связи с этим многие казахстанские компании в системах мотивации сотрудников формируют прозрачные и привлекательные корпоративные «карьерные лестницы». Многие эксперты считают, что для успешного карьерного роста необходимо правильно оценивать свои возможности. В частности, если вы уверены в своих силах, не нужно ждать предложений со стороны начальства, необходимо самому проявлять инициативу.

В идеале начальник должен начинать «снизу». Сейчас у каждой должностной позиции есть определенный круг обязанностей, четкий объем работы и квалификационные требования, что способствует постепенному карьерному росту сотрудника. Иногда случай может ускорить этот процесс, но опираться только на него — далеко не надежный способ продвижения.

У людей креативных, с жилкой предпринимателя, всегда готовых предложить множество идей, больше шансов быстрого карьерного роста, чем у системных и скрупулезных буквоедов. Однако принцип меритократии, который предполагает повышение по службе в зависимости от компетентности и результатов деятельности сотрудников, используется далеко не всеми компаниями.

Часто работник оказывается перед выбором: уйти в другую фирму на более высокую должность или остаться в «теплом» коллективе ждать повышения. Все зависит от ситуации. В крупных компаниях чем больше персонала, тем больше направлений развития. Целеустремленному сотруднику всегда готовы что-то предложить. А вот МСБ — не лучший выбор для продвижения по служебной лестнице.

На процесс карьерного роста влияет и психологический профиль начальства. Замечено, что начальник охотнее приближает к себе работников, которые похожи на него самого. Правда, это далеко не лучший способ роста. И чем выше карьерная ступень, тем больше требуется усилий. Немаловажную роль играет и знание языков, в особенности казахского, английского, русского. Аттестация также позволяет выявить специалистов, которые заслуживают поддержки и повышения. Именно они включаются в кадровый резерв на руководящие должности в компании.

Новое назначение обычно обусловлено следующими причинами: расширение компании, сотрудник, способный выполнять более сложные задачи, попался на глаза руководству; создается новая должность, с новыми обязанностями. В современных организациях достойных людей не переводят на чьи-то места, а создают для них новые. Естественно, что не любое назначение удачно, и несоответствие повлечет отрицательный эффект.

По мнению HR-менеджера холдинга «Вираж» Жазиры Такеновой, препятствий для карьерного роста в их компании нет. Только в исключительных случаях, когда нужны свежие идеи, например, нового лица для компании, «Вираж» привлекает топ-менеджеров со стороны. Но в ситуации, когда на место руководителя определенного отдела необходим человек, знающий о деятельности компании до мелочей, эту позицию занимает уже опытный сотрудник.

В объявлениях на замещение вакантных должностей компании K’Cell всегда указывается возможность карьерного роста. Рынок телекоммуникаций развивается стремительно, компания растет и развивается вместе с ним, для сотрудников открываются новые возможности для достижения высоких позиций.

Основное препятствие и основная возможность расти и развиваться профессионально связаны с субъективными предпочтениями сотрудника. За каждым департаментом в компании закреплен персональный HR-специалист, который знает все потребности и проблемы департамента, совместно с руководителем составляет специальную программу обучения и развития персонала. Участие в любых программах по повышению квалификации оплачивается за счет компании, включая расходы на визовое обеспечение, перелет и проживание в других странах. При условии, конечно, что в течение установленного срока сотрудник не имеет права уволиться с работы. Либо при увольнении возмещает стоимость расходов, затраченных компанией на его профессиональное развитие.

Минимальный срок карьерного роста на одну ступень в KCell — полгода, а испытательный срок длится 3 месяца. Повышение по службе зависит прежде всего от профессиональных качеств, от инициативности и оперативности, от ответственности и умения быстро принимать решения, от творческого подхода к работе и от коммуникативных навыков. Всего ступеней карьерного роста в K’Cell пять: ассистент, специалист или инженер (для технических департаментов), руководитель подразделения, руководитель отдела и директор департамента. В настоящее время практически все ключевые позиции директоров департаментов и руководителей подразделений в компании занимают казахстанские менеджеры.

Кроме того, любой сотрудник, даже не получивший продвижения, имеет возможность получить поощрение от своего руководителя — его могут привлекать как эксперта в различные проекты, он может быть назначен руководителем какого-то проекта внутри своего департамента и т.п.

По словам генерального менеджера Nokia в странах Юга СНГ Марека Вацлавика, сотрудники растущего казахстанского офиса Nokia регулярно проходят обучение. У любого специалиста есть возможность расти не только в рамках локального офиса, но и в глобальном разрезе.