Руководитель, также как и претендент на открытую позицию в компании, должен отлично подготовиться к проведению собеседования. Ведь интервью – улица с двусторонним движением, где главное найти оптимальное бизнес-решение.
В беседе с «Къ» начальник отдела по управлению персоналом АО «БТА секьюритис» Ирина Порхоменко отмечает, что одним из основных факторов успешности проведения интервью является его продуманная структура: «Мы должны думать о двух важнейших вещах, когда готовим свой план интервью. Первое, что очевидно, – каковы те вопросы, на которые мы хотим получить ответы. Следующее, и еще более важное, мы должны определить, что нам на самом деле нужно от данного интервью, чего мы хотим достичь, а также почему мы беседуем именно с этим человеком». Определение целей, в свою очередь, позволит сформулировать вопросы и расположить их в верном порядке, чтобы заинтересовать работой в компании.
В начале интервью, как считает она, нужно начинать с общих вопросов и только потом двигаться к специфическим. Это поможет «разогреть» интервьюируемого и наладить с ним контакт.
Руководитель отдела маркетинговых коммуникаций и партнерского маркетинга компании XEROX Сергей Спасов, отвечающий за маркетинг в 21стране, при собеседовании старается задавать вопросы с акцентом на то, что именно сделал кандидат и каков был именно его вклад в результат. Также необходимо конкретизировать ответы, а это, в свою очередь, поможет понять, насколько человек говорит правду. «Если Вы спрашиваете о последней прочитанной книге, то уточните, о чем она, если же об объеме продаж – то поинтересуйтесь конкретной суммой за определенный период», – поясняет он.
Интервью – это улица с двусторонним движением. Так, в процессе собеседования, по его мнению, обязательно нужно дать кандидату минимальный набор информации о компании, ее целях, устремлениях, структуре, департаменте и позиции.
Однако в процессе отбора кандидатов не стоит ограничиваться только интервью. Есть множество других методов, которые могут дополнить общую картину. Самую большую эффективность показывает ассессмент-центр (наблюдение за действиями кандидата в условиях, максимально приближенных к реальным – «Къ»). Говоря о неформальных рекомендациях, он обращает внимание на этическую сторону, так как необходимо соблюдать осторожность. «Подставить» кандидата на текущем месте работы – самое плохое, что может сделать работодатель. Но вместе с тем в век глобального networking такой шаг может уберечь компанию от значительных рисков.
По мнению Спасова, для получения качественного результата на собеседовании интервьюер должен не говорить больше, чем кандидат; использовать только открытые вопросы; применять навыки активного слушания, так как, видя поддержку в собеседнике, кандидату значительно легче «раскрыться» и донести до работодателя нужную информацию. Он также подчеркивает, что обязательно необходимо делать письменные заметки по ходу интервью или сразу после его окончания – чем больше, тем лучше. Идеальный вариант – заранее подготовить форму для обратной связи с указанием наиболее важных моментов, которые надо заполнить. Так, пометки должны отвечать на вопрос «Почему именно этого человека мы хотим/не хотим брать на работу?». «Если этого не сделать, – подчеркивает он, – то через неделю будет практически невозможно дать содержательную характеристику кандидату».
В связи с этим Ирина Порхоменко добавляет, что эффективнее проводить интервью вдвоем, ведь интервьюер может быть так занят составлением записей, что у него просто не будет времени задавать правильные вопросы, а также он может упустить невербальные знаки со стороны собеседника. Иногда для двух интервьюеров полезно меняться ролями спрашивающего и записывающего. Этот подход особенно эффективен в том случае, если один из интервьюеров имеет какие-то специфические знания, о которых идет речь. Более того, всегда хорошо иметь несколько разных взглядов на то, что на самом деле происходит во время интервью.
Для определения стрессоустойчивости человека есть несколько специальных провокационных подходов. Так, позитивно проводя беседу, можно вдруг неожиданно сказать: «Вы не правы!» Фраза, резко сказанная, как правило, воспринимается тоже очень резко, – говорит специалист по персоналу. «Другой вариант: в случае, когда человек говорит все совершенно разумно, правильно, ближе к концу беседы, заявить, что все сказанное нелепость и совершенно неправильно. Третий вариант – просто сделать вид, что вы не понимаете его, задать какой-то глупый вопрос. Можно замолчать на минуту-другую и просто смотреть на человека или вдруг неожиданно встать с места и начать что-то рассматривать».
Говоря об ошибках менеджеров, ставших закономерностью, Порхоменко отмечает следующее: оценка кандидата больше субъективная, чем объективная. Ошибочная ситуация складывается тогда, когда без применения каких-либо навыков и умений менеджер делает вывод о том, что может оценить человека, в то время как ориентируется только на личную симпатию к нему. Для наилучшего результата руководителю необходимо прислушиваться к мнению других. Ведение интервью в форме допроса Ирина Порхоменко считает ошибкой, не только исходя из этических соображений. Таким образом наниматель демотивирует наиболее успешных игроков рынка труда, портит репутацию компании, а главное – не получает картины адекватного поведения человека.
В тоже время PR-менеджер АО «Банк ЦентрКредит» Асель Дурбаева отмечает, что манера держаться, говорить, жесты и мимика содержат информацию, которая помогает понять – насколько честен, уверен и профессионален кандидат. Когда же речь идет о подборе персонала на серьезные и ответственные позиции, по ее мнению, кроме личных встреч с претендентом, необходимо получить информацию и отзывы от предыдущих работодателей.
