Американская мечта подводит менеджмент

2010 год принес многим возможность карьерных перемен, но для того, чтобы их добиться, необходимо не только добросовестно решать свои ежедневные задачи и поручения, – рассказала «Къ» старший консультант Antal Kazakhstan Гульмира Шакуова. Отбор со стороны работодателей теперь производится более критично, хотя минус в том, что они по-прежнему не уделяют достаточного внимания личностным характеристикам кандидатов. В целом же, прогноз рынка труда на 2011 год достаточно позитивный.

– Гульмира, насколько отличается рынок труда в 2010 году от кризисного 2009-го?

– Если рассматривать год и рынок труда в разрезе появления новых вакансий, то, могу сказать, что их стало больше приблизительно на 30-40% – бизнес понемногу встает на ноги.

Что касается кандидатов, уверенней стали себя чувствовать менеджеры среднего звена, они сейчас более востребованы и более подвижны. Да и сами работодатели, точнее новые компании, которые только выходят на рынок, ведут более агрессивную политику по сравнению с теми, кто некоторое время уже присутствует на казахстанском рынке, например, по переманиванию ключевых сотрудников конкурентов, которые имеют определенные достижения и хорошую репутацию. Стали появляться очень интересные проекты, связанные именно с хедхантингом – вплоть до указания конкретного человека, с которым работодатель хотел бы обсудить возможность сотрудичества.

Вообще в этом году большое количество вакансий было в секторе товаров народного потребления, фармацевтики, добывающего бизнеса, причем очень хорошую динамику показывает горнометаллургический комплекс. По активности на данный момент он лишь чуть-чуть уступает
нефтегазовой отрасли. Кстати, есть оживление в банковской сфере и даже в строительной индустрии – пострадавшей от кризиса больше всего.
В сравнении с 2009 годом стали возобновляться позиции высшего управленческого звена. Многие компании начали активно искать высококлассных управленцев, переживших кризис, руководителей новой формации, которые могут действовать в условиях неопределенности и принимать самостоятельные решения. Для иностранной компании новый сотрудник обязательно должен уметь отстаивать свои решения перед иностранным менеджментом, который всех реалий казахстанского рынка, понятно, не представляет. Одним словом, стал нужен человек, который сможет руководить предприятием или проектом, как собственным.

Реанимировались вакансии административного характера – в связи с развитием или становлением бизнеса снова очень востребованы грамотные HR-специалисты и менеджеры, юристы, финансисты, сотрудники так называемого бэк-офиса.

В лидерах по заявкам, конечно же, позиции, связанные с продажами и развитием бизнеса. В принципе, они не переставали быть актуальными и в 2009 году. Стоит отметить, что у нас по-прежнему огромна нехватка квалифицированных кадров с хорошим и стабильным опытом работы в этих сферах.

Также стоит отметить, что в этом году, по сравнению с 2007-2008 годами, стали меньше привлекать иностранных сотрудников – expatriate managers. Во-первых, подрос местный персонал – те, кто учился у иностранных специалистов, когда был бурный рост развития рынка. Во-вторых, у нас ужесточились законы привлечения иностранной рабочей силы и это большой плюс для участников местного рынка труда, при условии планомерного развития своей карьеры и понимания необходимости постоянного самосовершенствования в профессиональном плане.
При этом мы, обладая видением ситуации на рынке труда не только в Казахстане, будучи в составе международной компании, видим, что взоры многих иностранных квалифицированных специалистов сейчас обращены на рынки средней Азии. Для большинства из них это возможность сделать хороший шаг по статусу позиции, так как европейские страны, например, тоже пережили не лучшие времена, и компании там также не могут предложить дальнейшее развитие. На нашем же рынке им предлагают более высокую позицию, большую зону ответственности и интересный круг задач.

Касательно сокращений. Нужно понимать, что ключевых людей в кризис в принципе никто и не увольнял, а все разговоры про массовые увольнения, на мой взгляд, были немного преувеличены. Сокращали издержки, но не ключевых специалистов в компаниях. Тем, кто понимал свою ценность, удалось остаться на своих местах, вырасти и в профессиональном, и в материальном плане.

– Действительно ли существует на казахстанском рынке проблема нехватки менеджеров именно среднего звена?

– Безусловно, очень не хватает менеджеров как количественно, так и качественно. Причины проблемы не только в малочисленности населения, которое не растет, и в устаревании кадров, а также, в некотором смысле, в существующей идеологии. В Казахстане сейчас есть прослойка современных молодых и не очень молодых специалистов, имеющих не совсем верное представление об удачной карьере, я бы сказала, немного похожее на американскую мечту. Некоторые новоиспеченные кадры хотят сразу из молодого специалиста превратиться в преуспевающего бизнесмена или руководителя, при этом, даже не стремясь получить необходимый опыт работы. Это, на мой взгляд, наносит удар по среднему менеджменту. Люди иногда не видят перспектив в том, чтобы получить нужный опыт в своей профессии, который нарабатывается только годами, и затем уже быть востребованными, а прыгают в надежде на быстрое продвижение и сиюминутное обогащение, не заглядывая на перспективы чуть более отдаленные, чем полгода-год.

Невольно возникают сравнения с опытом старшего поколения. Люди планомерно работали по 10 – 20 лет на одном месте и даже в рамках одной должности и были счастливы, что у них есть постоянный доход.

– А каков среднестатистический портрет казахстанского кандидата и будущего сотрудника?

– Если говорить о портрете кандидатов, на которых мы делаем ставку и с которыми предпочитаем работать, это люди с хорошим образованием, одним или несколькими дипломами, с опытом работы от 4-5 лет в определенной сфере, со знанием одного или нескольких иностранных языков. Претендент должен иметь адекватные, согласно своему опыту и навыкам, ожидания, как по статусу, так и по вознаграждению, и быть готовым к передвижению в рамках другой компании.

Что касается соответствия казахстанских кандидатов такому идеальному портрету, то стройную карьеру в работе имеют далеко не все. Хотя, ради справедливости, стоит отметить, что за последнее время (год-два), все больше людей понимают, что слишком разносторонний и разношерстный опыт – это не всегда хорошо. Ведь именно частые переходы или отсутствие четкой направленности в работе мешают кандидату быть успешным в конкурсе.
Образование у всех, в основном, высшее, другое дело, что не всегда профильное – то есть, соответствующее выполняемым функциям. Но достаточно большое количество кандидатов пополняют свои знания по профессии на специализированных тренингах и семинарах, что, в общем-то, очень хорошо.

Знанием и владением английского языка, не перестающим быть популярным в заявках, могут похвастаться в полной мере максимум 20-30% кандидатов, соответствующих требованиям той или иной позиции.

У большинства соискателей есть два основных мотивирующих фактора при переходе на новую работу. Это стремление увеличить свой доход и отсутствие перспектив на настоящем месте работы.

В Казахстане живут достаточно открытые люди. Они охотно идут на контакт, на знакомство, беседу. Но наши кандидаты очень осторожны в выборе предложений, в окончательном определении, у многих осталась какая-то советская закалка очень ценить стабильность. Они также менее откровенны в каких-то аспектах, к примеру, материальных. Если попросить россиянина на интервью рассказать о себе, он без наводящих вопросов расскажет и о своем опыте работы, о том, что он из себя представляет лично, какой у него соцпакет, точно расскажет, какой получает оклад и какие бонусы. Нашим кандидатам нужно постоянно задавать разнонаправленные вопросы, чтобы те выложили, как они считают, свои козыри, хотя для рекрутера эти данные являются инструментом для оценки и прогноза по тому или иному проекту – насколько может или нет сложиться сотрудничество между договаривающимися сторонами.

Бывает трудно просчитать мотивацию на этапе, когда работодатель уже готов сделать предложение. Человек, например, прошел 5 этапов интервью, стороны уже обо всем поговорили, но тут консультант выясняет, что кандидат параллельно вел переговоры еще с двумя – тремя работодателями. В принципе, он и не хотел менять место работы. Таким образом он поднимал свою самооценку – оценил свое место на рынке или успел передумать за это время.

– В прошлом году о повышении оплаты труда сотрудникам не было и речи. Готовы ли были работодатели увеличить заработную плату в этом году?

– Скажем так, ожидания кандидатов выросли в разы, а предложения у большей части работодателей все еще остались на уровне 2008-2009 годов. Большой процент несостоявшихся переговоров. А не состоялись они именно по причине разного видения кандидатами и работодателями окончательной суммы в предложениях.

Вот тут особое внимание работодателей хотелось бы обратить на то, чтобы они чуть шире смотрели на рынок, потому как кандидат кандидату рознь. Проведя очень долгий поиск, работая с несколькими рекрутинговыми компаниями или имея штат своих HR-специалистов, понимая ситуацию на рынке, если в итоге видишь, что перед тобой отличный кандидат по всем параметрам, не надо из-за $200-300 терять такого сотрудника. Тут страдает как репутация компании, так и эффективность организации по решению насущных задач, так как демотивируется сам кандидат и формируется не очень хороший образ компании у соискателей. Сама компания потом долгое время может продолжать поиск на открытую позицию. На моей практике были вакансии, на которые вели поиск по году, по два, потому что когда-то отказались принять сотрудника с немного большими ожиданиями по заработной плате, чем планировали в бюджете. Если эта роль в компании будет ключевая, нужно чуть гибче подходить к кандидатам. Как правило, люди, которые просто набивают себе цену, необоснованно отсеиваются на первоначальных этапах подбора персонала.

Но в целом тенденция по уровню заработных плат идет больше на рост, нежели на снижение, как это было в конце 2008, начале 2009 года.

– Каков Ваш прогноз на следующий год?

– Знаете, сейчас конец года, и обычно все считают декабрь, январь, февраль достаточно мертвыми месяцами для рекрутинга. Это подтверждали 2008 и 2009 годы. Сейчас, к концу декабря, мы, можно сказать, захлебываемся от количества вакансий. А многие хотят, чтобы новый сотрудник приступил к работе уже с начала года. Поэтому мой прогноз на 2011 год будет достаточно позитивным. В Казахстане реализуется много проектов в добывающей отрасли, где нужны практически все уровни специалистов. Если говорить о рынках, которые более всего пострадали от кризиса – банки и строительство, то они тоже понемногу оживают и начинают набирать людей. Стоит отметить только, что отбор со стороны работодателей в нынешнее время производится более внимательно и критично, нежели в докризисные времена, предъявляются большие требования, запрашиваются дополнительные рекомендации.

Поэтому кандидатам я бы посоветовала быть еще более профессиональными, более адекватными в своих ожиданиях.

А работодателям шире смотреть на рынок и не всегда сразу отказываться от вариантов, которые изначально кажутся неподходящими. Обращать внимание, помимо профессионального опыта и набора навыков и знаний кандидатов, на их личностные характеристики и мотивацию для работы в компании. Вообще, мотивацию я считаю главной составляющей успеха при принятии на работу сотрудника, пусть это не 90% успеха, но 50% точно.
Предложения работы на рынке есть, но мы все еще сталкиваемся с дефицитом хороших специалистов в Казахстане. Именно поэтому призыв работать над своей карьерой и профессиональным ростом по-прежнему актуален.

Не стоит искать работу в последний момент. Во всем мире люди рассматривают предложения о новой работе постоянно и заботятся заранее о том, чтоб эти предложения были. Вот тогда мы получим более организованный рынок труда. Если человеку важно быть успешным, необходимо не только решать свои ежедневные задачи, но и смотреть вперед своей карьеры и вперед предложений рынка. Рынок предлагает массу возможностей, главное их увидеть.