На рынке труда все чаще возникают ситуации, когда работодатель и кандидат не могут договориться по уровню заработной платы. Рекрутинговые компании, опрошенные «Къ», отмечают, что многие коммерческие структуры последние три года не увеличивали доходы своих сотрудников, тогда как ожидания кандидатов уже перестроились в соответствии с посткризисными временами. Однако руководители тратят много времени на бесконечные собеседования, в том числе из-за собственной невнимательности.
Работодатель – крупная западная или местная компания – дает рекрутинговому агентству заявку на поиск специалиста или менеджера с определенным профайлом, причем бюджет по оплате этой должности уже определен. «К слову сказать, в последнее время все чаще этот бюджет не озвучивается», – отмечает старший консультант Antal Kazakhstan Гульмира Шакуова.
Агентство же предоставляет работодателю на конкурсной основе 3-4 кандидатов, подходящих по требованиям, с указанием их ожиданий по заработной плате – то есть материальная сторона вопроса известна еще на этапе подачи резюме, до остальных этапов переговоров о приеме на работу. В результате конкурса определяется финалист, как правило, это оптимальный для компании как по личностным, так и по профессиональным характеристикам кандидат, и, главное, он мотивирован на переход именно в организацию N. Участник финала благополучно проходит все этапы отбора (а их, учитывая иерархию компании и все головные офисы, может насчитываться до пяти и больше) и уже видит себя практически сотрудником нового коллектива. Однако на этапе оффера (сформулированного на официальном бланке компании приглашение на работу с озвученными цифрами) работодатель озвучивает меньшую цифру, чем было указано в ожиданиях кандидата изначально. Иногда эта цифра отличается лишь на $50, а иногда и на добрые 50% от того, что было указано в ожиданиях.
«Примеров сколько угодно, это общая схема, – говорит Гульмира Шакуова. – Процент таких случаев резко увеличился именно за последний год».
Это происходит потому, что ожидания качественных кандидатов увеличились и перестроились на посткризисные времена, работодатели же оказались к этому не готовы.
«Работодателям нужно быть более гибкими и внимательными в данном вопросе, так как зачастую за меньшие деньги компания нанимает не лучших специалистов, а затем расплачивается потерями в бизнесе из-за их некомпетентности», – поясняет она.
Работодатель, если он действительно заинтересован в конкретном кандидате, скорее всего, пойдет ему навстречу, но только при наличии понимания, что сотрудник может в будущем принести компании хорошую прибыль. Однако в текущей ситуации руководители очень жестко реагируют на ситуации, когда сотрудник пытается манипулировать ими. «Сегодня работодатель скорее расстанется с сотрудником, чем пойдет на выполнение всех условий», – уверена генеральный директор агентства Optimum Recruitment Agency Салтанат Абильтаева.
По ее словам, в отличие от прошлого года компании вновь оказались способны выплачивать персоналу переменную часть, за счет чего и происходит некоторое увеличение фонда оплаты труда. Фиксированная часть заработной платы либо не увеличилась совсем, либо увеличилась несущественно.
«Мы подбирали юриста для производственной компании. Выслушав ожидания кандидата по заработной плате, компания в Job-offers прописала чуть меньшую сумму. В итоге кандидат отказался от предложения, мотивировав отказ тем, что у него есть другое, более выгодное, предложение. Наш клиент выслушал это известие без особого огорчения», – говорит Сатанат Абильтаева.
«Считается, что нельзя быть уверенным в лояльности такого сотрудника, – продолжает она. – Не исключено, что завтра его поманит другая компания, посулив на $100 больше, и он не найдет в себе сил отказаться. В такой ситуации необходимо, чтобы две стороны – работодатель и соискатель – шли навстречу друг другу и пытались договориться».
Зачастую у кандидата и работодателя разные взгляды по ведению проекта. «Совсем недавно мы закрывали позицию управляющего отелем. Переговорный процесс шел достаточно долго, кандидат даже приезжал на место и видел объект», – рассказывает руководитель HR-группы Key Partners Consulting Индира Какабаева. На финальном собеседовании он предложил свою концепцию развития. Поначалу общие планы развития бизнеса у двух сторон совпадали, но когда работодатель попросил детально расписать, что именно он намерен делать и как двигаться дальше – позиции разошлись. Кандидат был уверен, что нужна реконструкция, а руководителю нужно было просто оперативное управление, а не конструктивные переделки. Это, в свою очередь, не устроило соискателя, который собирался работать только в случае каких либо перестроек.
«Работодатель четко должен понимать, какого работника он хочет видеть у себя в штате, каким будет объем работы, и специфика выполнения этой работы, – советует она. Когда четкого понимания нет у руководителя, соискателю сложно предложить свой опыт и квалификацию, сложно понять, чем конкретно придется заниматься. Вроде как работодателю нравится кандидат, но он все же не может понять, в какой области следует использовать его опыт и квалификацию».
Зарплата в 2010 годуВ 2010 году средняя зарплата в Казахстане составила 76 тыс. тенге. Это на 86% выше по сравнению с уровнем зарплаты 2006 года (40 тыс. тенге).
По данным Национального банка.
