На рынках Казахстана и других стран Центральной Азии пока рано говорить о росте зарплат менеджеров по продажам, резюмируют в Antal Kazakhstan. Профессионалы в области продаж, стремящиеся сменить работу с целью увеличения дохода, вряд ли смогут это сделать.
Компании, выходящие на рынок и открывающие вакансии в отделе продаж (исследование Antal Kazakhstan охватывает секторы B2B , IT и телекоммуникации, нефтегазовый сектор и сектор добывающей промышленности – «Къ»), как правило, не готовы перекупать профессио-налов и предлагают зарплаты в рамках среднего значения по рынку или даже ниже.
«При этом для таких компаний важны не только соответствующий опыт и позитивные рекомендации, но и мотивация кандидатов на вакансии – приоритетом пользуются соискатели, которые стремятся попасть в компанию и показать конкретные результаты, достигнуть успеха в выбранной индустрии», – рассказывает старший консультант Antal Kazakhstan Гульмира Шакуова.
Многие компании B2B-сектора пересматривают структуру бизнеса, переориентируются на более перспективные географические рынки, меньше внимания уделяют менее перспективным странам Центральной Азии. В компаниях происходит ротация кадров и перевод людей с одних направлений на другие. К примеру, если раньше региональный менеджер по продажам мог отвечать за 5 стран, теперь в зоне его ответственности может остаться 3 страны. «Некоторым сотрудникам в качестве следующей ступени в их карьере предлагают начать развивать новые регионы и страны. А для работы на рынке Казахстана, где уже наработана база клиентов, берут менее опытного менеджера по продажам. Такая тенденция наблюдается в компаниях, занимающихся продажей оборудования для добывающего сектора и компаниях сектора IT и телеком», – говорит Гульмира Шакуова.
В ожидании бонусов и соцпакетов
Бонусные схемы в B2B-секторе (продажа оборудования) разнятся в зависимости от компании. Наиболее распространенные схемы: квартальные бонусы, выплачиваемые в случае выполнения планов, примерно равные одной фиксированной заработной плате, или годовые бонусы, составляющие до 20% от годового фиксированного оклада (опять же, при условии выполнения и перевыполнения плана).
Компании сектора IT и телекоммуникаций в основном выплачивают годовые бонусы по стандартным схемам: 50 на 50, 60 на 40 или 70 на 30 (соотношение фиксированного оклада и бонусной части в компенсационном пакете), также при условии выполнения плана продаж.
Что касается компаний, предлагающих услуги или продукцию как расходные материалы (комплектующие, строительные материалы, химия и так далее), то они выплачивают как квартальные, так и месячные бонусы. Величина этих бонусов зависит от чистой прибыли и составляет минимум 10% от фиксированной заработной платы, но не превышает ее размера.
«В 2009 и даже в 2010 годах менеджеры по продажам часто «не выходили» на бонусы в связи с упавшими объемами продаж. Что касается этого года, то прогнозы пока оптимистичные», – считает Гульмира Шакуова.
В кризис компании в Казахстане и других странах Центральной Азии следовали общей тенденции сокращения составляющих соцпакетов: урезалась медицинская страховка, корпоративный автомобиль мог заменяться компенсацией за использование личного авто, безлимитные тарифы мобильной связи сменялись тарифами с определенным лимитом и так далее. Теперь же работодатели в основном вернули докризисные соцпакеты для своих сотрудников, однако новым сотрудникам они часто предлагают бенефиты только по прохождении испытательного срока и не в полном объеме, однако с возможностью расширять соцпакет в будущем.
Работодатели ведут отсев
По-прежнему наиболее востребованы менеджеры по продажам среднего уровня с опытом работы 3–5 лет и имеющие за плечами определенные достижения. Такие люди достаточно гибки и способны активно развивать клиентскую базу и увеличивать объемы продаж.
Кроме того, большим спросом пользуются люди уровня руководителя отдела продаж, способные сформировать команду с нуля или влиться в уже существующий коллектив и успешно им управлять. Открывается достаточное количество вакансий коммерческих директоров, руководителей представительств, востребованы люди, готовые запустить стартап и стать представителем международной компании в регионе, работая из хоум-офиса. На такие позиции работодатели ищут кандидатов, прошедших все этапы в области продаж, способных мотивировать своих подчиненных, обладающих широким кругом деловых контактов.
Гульмира Шакуова рассказывает: «К соискателям менеджерского уровня предъявляют следующие требования: 10 лет опыта работы в области продаж и от 3 лет опыта работы на руководящей должности. На позиции представителя стартап компании-работодатели рассматривают высоко мотивированных кандидатов, часто имеющих успешный опыт ведения собственного бизнеса, способных вырасти до главы местного представительства. Особенно активно таких людей ищут в Казахстане, Узбекистане, Таджикистане и Туркменистане. Рынок Кыргызстана также продолжает оставаться интересным и растет, несмотря на волнения последнего года».
Особенно сложно закрывать вакансии сейлз-инженеров в компаниях, занимающихся продажей различного вида оборудования. Работодатели этого сектора ищут людей, сочетающих опыт работы на позиции инженера и опыт продаж 2–3 года. При этом такая комбинация компетенций встречается достаточно редко. Иностранные компании постепенно растят своих специалистов, однако в среднем из 3 кандидатов только один будет соответствовать этим требованиям. Такие люди ценятся внутри компании и их довольно сложно мотивировать на переход.
Гульмира Шакуова добавляет: «К сожалению, сейчас в Казахстане существует прослойка так называемых профессионалов, которые целенаправленно часто (раз в 1–1,5 года) меняют работу с целью увеличения дохода. Формально они соответствуют требованиям работодателей: имеют 2–3 года опыта работы в продажах, владеют иностранным языком, заявляют прозападный подход к ведению бизнеса, однако за этими формулировками не стоит реальных достижений и навыков, так как за период их «работы» они не успевают достигать результатов (цикл продаж в B2B, IT/Telecom длится от полугода до 2–3 лет) и компании за это время только вкладывают в них – например, в обучение, не получая отдачи. Таких кандидатов примерно 20%, и наша задача их отсеивать».
В FMCG выросли бонусы
Фиксированные зарплаты менеджеров по продажам в секторе производства и продажи товаров народного потребления (FMCG) в Казахстане выросли по сравнению с прошлым годом примерно на 10%. При этом значительная часть дохода менеджеров по продажам приходится на бонусные выплаты, и они растут вместе с ростом объемов продаж.
«Местные компании, как правило, выплачивают бонусы от продаж ежемесячно. Размер бонуса может составлять более 50% от фиксированного оклада, иногда фиксированная часть в составе компенсационного пакета вообще отсутствует. Международные компании чаще выплачивают ежеквартальные (30–50% от фиксированного оклада) или годовые (до 20%) бонусы, которые зависят от того, насколько выполняются KPIs (это не всегда зависит только от выполнения плана продаж, иногда – и от успешной реализации дополнительных задач), – комментирует старший консультант Antal Kazakhstan Алена Выходцева. – В кризис бонусы не выплачивались или их выплата растягивалась до 1–4 раз в год».
FMCG-компании также восстанавливают социальные пакеты, урезанные в кризисный период. Прежде всего, возвращаются медицинская страховка, компенсация расходов на использование личного автомобиля и оплата мобильной связи.
Компании сектора производства и продажи товаров народного потребления постепенно восстанавливают штат территориальных представителей, сокращенный в кризисный период, и стремятся нанимать людей во всех крупных и значимых для компании городах.
По данным А. Выходцевой, сохраняется дефицит менеджеров по продажам разного уровня, владеющих английским языком, особенно их нехватка ощущается в Северном и Западном Казахстане, Туркменистане и Таджикистане.
«Весной 2011 года мы наблюдали рост спроса на кандидатов на позицию экспорт-менеджера или менеджера по развитию бизнеса, – рассказывает Алена Выходцева. – Многие компании принимают решение укреплять позиции не только в Казахстане, но и в близлежащих странах Центральной Азии и Монголии. В связи с этим они нанимают человека, который будет заниматься развитием бизнеса компании на новых географических рынках. На таких позициях востребованы соискатели с опытом работы 3–5 лет на уровне регионального менеджера и со знанием рынка Центральной Азии и особенностей каждого региона».
Зарплатные ожидания соискателей стали более адекватными по сравнению с докризисным периодом, однако кандидаты на вакансии хотят получить, как правило, 30–40%-е повышение дохода при переходе в новую компанию. При этом работодатели редко готовы перекупать профессионалов и не готовы предлагать больше 20% повышения.
Фармацевты готовы перекупать
Компании фармацевтического сектора (международные компании) в Казахстане в среднем индексируют зарплаты сотрудников отдела продаж на 8–15% ежегодно. Поскольку рынок довольно узок, работодатели готовы перекупать профессионалов у конкурирующих компаний. «К примеру, если интересный кандидат получает зарплату $2500 в месяц до вычета налогов, то конкурент может перекупить его, предложив оклад $2500 net. Многое зависит от того, насколько компании интересен данный кандидат, и работодатели зачастую готовы увеличивать бюджет на рекрутмент из-за нехватки действительно сильных профессионалов на рынке», – рассказывает консультант Antal Kazakhstan Анна Ковинская.
Состав компенсационного пакета достаточно стабилен: фармацевтические компании практически всем своим сотрудникам предлагают медицинскую страховку, корпоративный автомобиль, ноутбук, оплату мобильной связи. Бонусные схемы в разных компаниях могут быть различными и, как правило, формируются в головных офисах компаний.
В области продаж на фармрынке особенно востребованы кандидаты на позицию регионального менеджера по продажам. «Работодатели хотят видеть кандидатов с опытом работы в области продаж 3–5 лет, знающих фармацевтический рынок и понимающих клиентов, обладающих контактами с ключевыми лидерами мнений, опытом участия в госзакупках. Кроме того, требуется опыт руководства командой от 2 лет, – комментирует Анна Ковинская. – Таких людей на рынке Казахстана немного, и они, как правило, готовы переходить в другие компании с целью увеличить доход или получить возможность карьерного развития, к примеру, отвечать за более обширный географический регион».
Спросом пользуются профессионалы, способные занять вакансии sales force менеджера или business unit менеджера, но позиций такого уровня значительно меньше. Сохраняется стабильный спрос на медицинских представителей, которые регулярно перемещаются из компании в компанию. Чтобы получить предложение о работе, соискатель должен обладать медицинским или фармацевтическим образованием, опытом работы 1–2 года, презентационными и коммуникативными навыками, ориентированностью на результат.
