Впервые за последние два десятка лет новый Трудовой Кодекс РК стал на стороне работодателей. Новый Трудовой Кодекс имеет много новел и изменений по сравнению с предыдущим Трудовым Кодексом. Поэтому, мы предлагаем ознакомиться только самыми важными изменениями.
Необходимые документы на работу
С 2016 года работникам не нужно предоставлять работодателю при приеме на работу документы воинского учета, а также подтверждения регистрации по месту жительства или адресную справку.
Оформление на работу
Раньше работника необходимо было ознакомить с приказом о приеме его на работу и получить от него роспись на таком приказе. Теперь с 2016 года данное требование исключено. Вместо этого работодатель обязан знакомить работника с правилами трудового распорядка, коллективным договором, а также иными актами работодателя, имеющими непосредственное отношение к его работе. Данное изменение практично и функционально.
На практике работодатели часто формально или поверхностно знакомят работников с правилами внутреннего распорядка компании. Поэтому, чтобы работник эффективно работал и не нарушал дисциплины, работодателям рекомендуется полностью знакомить и объяснять новым работникам правила внутри компании, ознакомить их с политиками и запретами компании.
Соглашение о конкуренции
На практике было много случаев, когда менеджеры и руководители компаний уходили и создавали конкурирующие бизнесы и предприятия. Бывали случаи, когда работник создавал параллельный аналогичный бизнес работодателю и передавал все поступаемые заказы на свою тайную компанию. Также было много случаев, когда работники и бывшие работники продавали сведения конкурентам.
Теперь при приеме на работу работодатель вправе заключить с работником соглашение о неконкуренции, по которому работнику запрещается осуществлять деятельность, способную причинить ущерб работодателю (ст. 29 ТК РК).
Мы рекомендуем объединить соглашение о неконкуренции вместе с соглашением о неразглашении коммерческой информации для того, чтобы заключать такие соглашения с ключевыми работниками.
Срок трудового договора
Многие работодатели жаловались, что после двух лет работы некоторые сотрудники переставали работать в полную силу, при этом дополнительные премии и бонусы их уже не мотивировали. Новый Трудовой Кодекс разрешил эту ситуацию половинчатым решением. Теперь нет ограничений на перезаключение трудовых договоров на срок не менее одного года. То есть по истекающему, к примеру, годовому контракту работодателю нужно предупредить работника о прекращении трудовых отношений между ними. Потом, работодатель заново заключает новый трудовой контракт на срок не менее года. Ограничений на количество перезаключений нет. Именно этого ждали работодатели, чтобы таким образом стимулировать работников.
Для субъектов малого предпринимательства имеется исключение. По новому Трудовому Кодексу субъекты малого предпринимательства вправе заключать трудовой договор с работником на любой срок (ст. 30.2 ТК РК). То есть работодатель как субъект малого предпринимательства вправе заключать трудовые договоры на 3-6-9 месяцев или иной любой определенный срок. Напомним, что субъектами малого предпринимательства являются ИП или ТОО, у которых не более 100 работников и у которых среднегодовой доход не свыше 300 000 МРП, то есть не превышает 630 млн. тенге в 2016 году. Нужно также отметить, что данное исключение распространяется на субъекты микропредпринимательства, так как они является субъектами малого предпринимательства (статья 24.3 Предпринимательского Кодекса РК).
Новый Трудовой Кодекс предусматривает продление трудового контракта. При истечении срока трудового договора стороны вправе продлить его на неопределенный или определенный срок не менее одного года. Стороны вправе продлевать трудовой контракт, заключаемый на определенный срок (не менее года), не более двух раз. С третьего раза такой договор становится бессрочным. Как происходит продление? Если ни одна из сторон в течение последнего рабочего дня или смены письменно не уведомила о прекращении трудовых отношений, то трудовой контракт считается продленным на тот же срок, на который был ранее заключен. Стороны также вправе подписать дополнительное соглашение о продлении трудового договора как до, так и после истечения трудового договора.
Работодателям рекомендуется в самый последний рабочий день письменно известить работника о прекращении трудовых отношений в связи с истечение срока трудового договора, а на следующий день заключить новый трудовой договор, если работодателя устраивает такой работник.
Испытательный срок
Новый Трудовой Кодекс, как и предыдущий, предусматривает испытательный срок для работника и работодателя до трех месяцев. Однако есть небольшое новшество. Часто бывают случаи, когда работника повышали в должности, когда еще не истек испытательный срок. Раньше в такой ситуации испытательный срок сразу прекращался, так как считалось, что работник хорошо себя проявил. По новому Трудовому Кодексу, в случае перевода работника на вышестоящую должность, испытательный срок для него продолжается (ст. 36 ТК РК).
Многие работодатели и бизнесмены жаловались, что испытательный срок для руководителей в 3 месяца был недостаточным, так как им не хватает времени принять все дела и войти в курс дела, чтобы показать и доказать свои способности руководителя. Переходный период руководящих работников может на практике достигать до 12 месяцев для отдельных руководителей. Новый Трудовой Кодекс предлагает половинчатое решение. С 2016 года работодатель вправе устанавливать испытательный срок до 6 месяцев для руководителей и их заместителей, для главных бухгалтеров и их заместителей, а также для руководителей филиалов и представительств (ст. 36.2 РК РК).
Молодые специалисты
За последние 2-3 года в целях защиты выпускников, были внесены поправки, которые запрещали устанавливать испытательные сроки выпускникам и обязывали работодателей заключать долгосрочные трудовые договоры с ними. На практике эта мера имела обратный эффект. Работодатели перестали брать выпускников на работу, а если брали, то по гражданскому договору найма, не оплачивая им пенсионные начисления. Новый Трудовой Кодекс урегулировал эту ситуацию. Теперь выпускники приравнены ко всем остальным работникам в правах. Работодатели могут без опасений брать на работу выпускников и устанавливать им испытательный срок. Кроме того, теперь с молодым специалистом работодатель вправе заключать трудовой договор на срок менее одного года (ст. 30 ТК РК).
Молодым специалистам рекомендуется на первой работе получить стаж более одного года, так как «попрыгунчики», работающие менее года, по мнению рекрутинговых компаний и специалистов по найму, подтверждают свою непредсказуемость, конфликтность или трудовую неэффективность. Поэтому, если вы молодой специалист, с вами заключили трудовой договор на полгода, то постарайтесь проработать у такого одного работодателя более года, желательно два года с повышением. Это в дальнейшем только увеличит ваши шансы на карьеру и более высокий оклад.
Увольнение работника работодателем
Старый Трудовой Кодекс предусматривал 20 оснований для прекращения трудового договора по инициативе Работодателя. Помимо этих оснований, у Работодателя появилось пять новых оснований для увольнения работника:
- достижение работником пенсионного возраста;
- отсутствие работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам;
- снижения объема, производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя;
- повторное непрохождение проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности работником, ответственным за обеспечение безопасности и охраны труда организации, осуществляющей производственную деятельность;
- прекращения полномочий руководителя исполнительного органа, членов коллегиального исполнительного органа юридического лица, а также в соответствии с Законом РК «Об акционерных обществах» работников службы внутреннего аудита и корпоративного секретаря по решению собственника имущества юридического лица либо уполномоченного собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица.
Рассмотрим детально только первые три случая.
Пенсионеры
Работодатель вправе расторгнуть трудовой по своей инициативе при достижении работником пенсионного возраста. Для этого работодатель должен уведомить такого работника не менее чем за один месяц до даты расторжения трудового договора. После чего выплатить уволенному работнику компенсацию согласно трудовому или коллективному договорам или актом работодателя.
Отсутствие работника на работе более одного месяца
В последнее время было много случаев, когда молодые специалисты пропадали на два и более месяцев. Их не возможно было найти. Их телефоны были включены. О них не возможно было узнать, где сейчас они находятся, в каком состоянии? Что делать работодателю в такой ситуации? Согласно новому Трудовому Кодексу, если работник отсутствует на работе более одного месяца по неизвестным для работодателя причинам, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с таким отсутствующим работником.
Новый Трудовой Кодекс предусматривает процедуру увольнения такого работника. Работодатель должен составить акт об отсутствии работника более одного месяца и направить письмо работнику с требованием предоставить объяснения о таком отсутствии. Если работник не предоставит в течение 10 дней свои объяснения, то работодатель вправе уволить.
Мы дополнительно рекомендуем создать комиссию из двух или трех представителей работодателя, которые письменно зафиксировали, что пытались связаться с отсутствующим работником, с его близкими или его родственниками, чтобы узнать причину отсутствия его на работе. По истечении месяца отправить вышеуказанный акт об отсутствии и письмо с требованием предоставить объяснения.
Сокращение
Другим новшеством является сокращение персонала. В частности работодатель вправе расторгнуть трудовые договоры, если у него снизилось производство, меньше стало выполняемых им работ или услуги, повлекшего ухудшение экономического состояния компании — работодателя. Трудовой Кодекс не устанавливает количественные показатели потери объема заказов на работы или услуги. Отсутствуют также количественные показатели экономического ухудшения предприятия или компании. Поэтому, некоторые работодатели могут злоупотреблять такой правовой нормой. Некоторые работники могут стать жертвами необоснованного сокращения, так как не возможно четко определить, действительно ли компания испытывает экономические трудности или просто идет экономическое ухудшение, действительно ли снизилось производство, оказываемые услуги.
Если работник попадает под сокращение, то работодатель обязан письменно уведомить работника о расторжении трудового договора не менее чем за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления.
Нужно отменить, что сокращение могут избежать работники, которым осталось работать менее двух лет до достижения пенсионного возраста. Для сокращения таких работников работодатель должен сначала создать комиссию из числа представителей работников и работодателя. Эта совместная комиссия должна определить судьбу таких работников – подпадут под сокращение или нет, которым осталось менее двух лет до достижения пенсионного возраста.
Об авторе: Альжан СТАМКУЛОВ, управляющий партнер, Юридическая Фирма «Synergy Partners»
