Какие сотрудники могут поспособствовать появлению новых, нестандартных решений для развития и укрепления бизнеса? О технологиях и трендах, которые применяются в международном и казахстанском HR-менеджменте рассказала директор по управлению персоналом «Филип Моррис Казахстан» Алтынай Тезекова.
— В 2016-2017 годах компания «Филип Моррис Казахстан» была названа лучшим работодателем на территории Казахстана и Европы. Почему ваша компания так заботится о своих работниках? В этом есть какой-то трезвый расчет?
— Конечно, ведь расходы на персонал – это инвестиции, а не затраты. На сегодняшний день новые технологии и знания доступны многим компаниям, поэтому именно люди становятся основным конкурентным преимуществом бизнеса. Это совершенно особенный ресурс с безграничными возможностями, с потенциалом, который подчас непредсказуем в силу комплексности человеческой натуры. Поэтому, когда мы инвестируем в персонал, в его обучение, мотивацию, в привлечение самых сильных профессионалов рынка, мы тем самым укрепляем и развиваем свой бизнес. Чем комфортнее и интереснее условия для работы, тем больше шансов, что человек будет работать с полной отдачей, это и становится залогом того, что бизнес становится более эффективным и конкурентоспособным. Также, работодатель который заботится о своих работниках, обладает определенной привлекательностью и конкурентным преимуществом, что, в свою очередь, помогает в сегодняшней «битве за таланты». Сильный бренд работодателя позволяет нам привлекать лучшие кадры, которые есть на рынке труда.
— К вопросу о технологиях, по некоторым исследованиям, HR как и многие другие формы бизнеса будет больше переходить в IT, какие-то методики уже применяются в компании?
— Действительно, HR digital или иначе цифровой HR — один из самых популярных трендов в последние годы. Он подразумевает не просто автоматизацию процессов, а новое мышление, новый подход ко всем процессам взаимодействия с работниками. Например, у нас в компании имеется внутренний портал для работников, посредством которого в режиме реального времени можно решать разнообразные вопросы, связанные как с управлением своей командой: оставить заявку на подбор нового работника, перевести работника на другую должность, так и просто получить справку с места работы, распечатать расчетный лист заработной платы и многое другое. Для работников также доступна и глобальная платформа по управлению обучением, которая позволяет выбирать и проходить необходимое обучение, в том числе и повысить свой уровень знаний посредством онлайн-тренингов. Другая глобальная платформа позволяет управлять деятельностью и развитием карьеры работника – каждое подобное цифровое решение дает дополнительные возможности для более эффективного взаимодействия с работниками.
— Легко ли сотрудники принимают эти изменения?
— Важно правильно донести цель и важность любого изменения: для чего оно внедряется в компании, как оно повлияет на ежедневную деятельность – заинтересовать всех и каждого. Кто-то очень легко адаптируется к изменениям, другим нужно чуть больше времени, чтобы понять и принять те преимущества, которые предлагают цифровые технологии. Во время внедрения новых цифровых решений, необходимо постоянно обучать персонал и помогать адаптироваться к новому процессу.
— После кризиса в 2014-2015 годах в сфере HR отмечался некоторый спад, который сопровождался сокращениями персонала в компаниях. Однако, по прогнозу консалтинговой компании Deloitte, в 2017 году HR ожидают большие позитивные изменения. Как Вы видите тенденции в этой области в Казахстане?
— Как я упоминала ранее, человеческий ресурс становится в настоящее время тем самым конкурентным преимуществом, которое во многом может определить успех бизнеса. Как следствие, данному ресурсу уделяется все больше и больше внимания. Вместе с этим приходит понимание, что HR — это стратегический партнер, который участвует в формировании и реализации стратегии бизнеса, используя инструменты управления человеческими ресурсами. Мне кажется, это изменение интерпретации роли HR в организации будет ключевой тенденцией в Казахстане.
— Чем отличается HR-менеджмент в Казахстане и за рубежом, в том числе в части мотивационных инструментов, социальной защищенности сотрудников? Легко ли применять и соблюдать западные стандарты HR-менеджмента в Казахстане? С какими трудностями приходится сталкиваться?
— Существует определенный набор лучших HR-практик, позволяющих развивать интеллектуальный и трудовой потенциал работников. Награда Top Employer, которую Филип Моррис Казахстан получает уже второй год подряд, как раз оценивает условия труда, которые работодатели предоставляют своим работникам. Получение такого сертификата означает, что в организации созданы отличные условия для работы и широкие возможности для профессионального развития. На сегодняшний день все больше компаний в Казахстане имеют в своем арсенале практики управления персоналом на уровне международных стандартов, поскольку есть необходимость постоянно улучшать свою конкурентноспособность на рынке труда. Однако, я убеждена, что лучшие практики должны быть, в первую очередь, адекватны целям и ценностям компании, только в таком случае они приносят хороший результат.
— Отличаются ли у вас подходы в HR-менеджменте в разных странах компании Филип Моррис Интернэшнл? Учитываете ли вы особенность менталитета и другие факторы?
— Когда мы говорим о какой-то конкретной стране, то такие факторы, как задачи бизнеса, законодательная база, ментальность, экономическая ситуация и многие другие, конечно, оказывают свое влияние на используемые HR-инструменты и подходы. Однако, глобальная HR-стратегия, которая определяет миссию и задачи подразделения HR, формирует основные принципы работы с персоналом, едина для всех компаний в рамках Филип Моррис Интернешэнл.
— Какие современные тенденции характерны сегодня в управлении персоналом в крупных компаниях?
— В настоящее время HR переходит на качественно новый виток развития, связанный как с необходимостью решения задач, которые не возникали ранее, так и со стремительным развитием новых технологий. Помимо HR digital, о котором я упоминала ранее, еще одним интересным трендом является big data HR-аналитика, основанная на обработке большого количества данных. С появлением новых технологий и возможностей хранить и обрабатывать любое количество данных, вопрос о том, какие решения должен принимать человек, а какие может принимать машина, изучив базу данных, становится все более актуальным.
В последнее время также появляется тенденция к уходу от статичной иерархической системы управления к организации, основанной на работе в командах. Многие HR-практики, начиная с рекрутмента и управления деятельностью работника и ее оценке принимают индивида в качестве отправной точки. Сегодня фокус постепенно смещается с индивида к командам: к пониманию того, как правильно формировать команды, как улучшить их совместную деятельность, как правильно вознаграждать за командные достижения. Например, у нас в «Филип Моррис Казахстан» мы часто используем практику кросс-функциональных команд, когда представители различных подразделений компании собираются вместе в команду для решения какой-либо бизнес-задачи. В подобных кросс-функциональных проектах все работники, как правило, являются активными участниками, рассматривают поставленную задачу в целом, выходя за рамки своего функционала и привнося свежий взгляд на ситуацию.
— Как вы относитесь к последним законодательным изменениям в Казахстане, например, в части повышения налогов для работодателей. Так, с 1 июля 2017 года вступает в силу обязательное медицинское страхование (ОМС), согласно которому работодатель обязан будет выплачивать в фонд страхования 2% от доходов сотрудника.
— В социальном пакете, который «Филип Моррис Казахстан» предлагает своим работникам, присутствует добровольное медицинское страхование, которое в значительной степени субсидируется компанией. Помимо этого, в прошлом году мы запустили новую программу добровольного медицинского страхования «Важное преимущество», которая предоставляет страховое покрытие медицинской помощи по определенным критическим заболеваниям.
Понятно, что в связи с введением ОСМС, у работодателей возникнут дополнительные затраты. Тем не менее, мы не планируем отказываться от существующих программ добровольного медицинского страхования для наших работников. Надеюсь, проводимые реформы окажут только положительный эффект на качество оказываемых медицинских услуг в Казахстане.
— В этом году вы объявили о новой программе для студентов. Расскажите подробнее о стажировке INKOMPASS. Для кого она предназначена и зачем это вашей компании?
— Впервые программа стажировок INKOMPASS была запущена в 2014-м году в 4 странах Азии, сегодня программа действует в более 30 странах мира. В этом году мы запустили INKOMPASS в Казахстане. INKOMPASS – это оплачиваемая программа стажировок с индивидуальным подходом к каждому студенту, которая дает возможность раскрыть себя через решение сложных и интересных задач и получить профессиональные навыки в реальных бизнес-проектах. Программа предназначена для студентов третьего курса бакалавриата и первого курса магистратуры, и состоит из 2-х этапов: первый — начинается летом 2017 года, в июне, а второй – весной 2018 года. Полное погружение в рабочий процесс будет проходить без ущерба учебе, а весь период прохождения стажировки будет оплачиваться компанией. В рамках программы для каждого стажера будут определены коуч, спонсор проекта и наставник. Их основной задачей будет обеспечение стажеров всей необходимой поддержкой для того, чтобы они получили отличный опыт работы и возможность раскрыть свой потенциал по максимуму. Основным отличием данной программы является тот факт, что успешные выпускники этой программы получат приглашение на работу в компании еще до получения диплома.
— При выборе будущих интернов компания ориентируется на какие-то определенные вузы?
— Нет, мы не ограничиваемся конкретными высшими учебными заведениями. Мы разместили информацию о программе в популярных социальных сетях, на сайтах многих высших учебных заведений с тем, чтобы охватить как можно большее количество студентов. Заявку на участие в программе можно разместить через официальный сайт программы .global.
— В целом, на Ваш взгляд, изменился ли уровень профессиональной подготовки студентов. Произошли ли какие-то реформации в плане отношения к рынку труда со стороны кандидатов?
— Мы очень тесно работаем со многими высшими учебными заведениями г. Алматы: проводим мастер-классы с участием наших работников, участвуем в ярмарках вакансий, рассказываем о программах стажировок. Сегодняшние студенты и молодые специалисты, как правило, четко понимают что им нужно, они амбициозны и достаточно гибки, что позволяет им быстро адаптироваться в изменяющихся условиях. По моим наблюдениям, рынок труда стал более прагматичным в последние 2 года: пришло понимание, что для построения успешной и устойчивой карьеры необходим упорный труд и постоянная жажда к новым знаниям. Эти два фактора являются залогом успешного профессионального развития.
