Как изменится подход к найму сотрудников в 2020 году
Низкий уровень безработицы означает, что все больше компаний используют для найма сотрудников данные и технологии, а также привлекают людей с нетрадиционным бэкграундом в свои отделы кадров. Об этом пишет Брит Морc в деловом журнале Inc.
Ваша компания хороша ровно настолько же, что и ваши сотрудники. Однако найти и удержать высококлассных специалистов – одна из самых нелегких задач в ведении любого бизнеса. И эта задача отнюдь не становится легче.
В апреле 2019 года уровень безработицы в США упал до 3,6%, минимального значения чуть ли не за 50 лет. Это побудило некоторые компании к тому, чтобы творчески подойти к найму и удержанию работников и другим кадровым задачам. Все больше и больше они привлекают новые технологии для сокращения издержек и полагаются на данные, чтобы принимать решения о найме, повышении зарплаты или продвижении по службе.
Вот несколько путей развития области управления персоналом в 2020 году, а также предложений для владельцев бизнеса, чтобы начать готовиться к этим изменениям.
1. Использование чат-ботов для найма сотрудников
Рекрутеры уже используют искусственный интеллект и машинное обучение для поиска возможных кандидатов, обладающих необходимыми навыками и опытом для позиций, которые они пытаются закрыть. Но что, если открывается новое промышленное предприятие и перед вами стоит задача найти 100 людей для работы со спецтехникой? А если новому ресторану требуются 30 людей на самые различные вакансии? В определенных отраслях, где обычно не прибегают к услугам кадровиков, процесс поиска сотрудников может занять долгое время.
С этой проблемой сталкиваются клиенты Korn Ferry – компании, консультирующей по вопросам менеджмента, говорит Жанна Макдональд, которая возглавляет в ней отдел глобальных решений по аутсорсингу подбора персонала. И вот их решение: использовать роботизированную автоматизацию процессов (RPA), в данном случае более известную как чат-боты.
«Благодаря чат-ботам процессы рекрутинга появляются в отраслях, где раньше ничего подобного не было», – говорит Макдональд.
По сути, чат-бот спрашивает кандидатов, заинтересованы ли они в работе. Если да, то бот пересылает видео с примером выполняемой работы или ее письменное описание. Затем бот задает квалификационные вопросы и, если кандидат соответствует критериям, назначает личное интервью. К примеру, компания Paradox предлагает чат-бота по имени Оливия, который может обращаться к потенциальным кандидатам через текстовые сообщения, SMS и мессенджеры вроде Facebook Messenger, WhatsApp или WeChat.
«Расходы на подбор персонала на этом уровне должны быть довольно низкими, – говорит Макдональд. – Так что компании хотят получить некую цепочку шаблонных RPA, где кандидата через весь процесс рекрутинга проводит бот, а не сами рекрутеры».
2. Переподготовка персонала
При низком уровне безработицы маловероятно, что стратегия «нанимать, а не готовить работников самостоятельно» приведет к успеху. Для работодателей жизненно важно сохранять сотрудников, даже тех, чьи функции в компании меняются или вовсе уничтожаются, так как нет гарантий, что получится найти новых сотрудников.
«Компании проявляют более тонкий подход, когда ставят вопрос: как им сохранить, удержать и преобразовать свои трудовые ресурсы, чтобы они могли более гибко соответствовать их требованиям?» – рассказывает Макдональд.
Вместо сокращения штата и найма новых сотрудников отделы кадров будут охотнее тратить время и деньги на обучение работников новым навыкам. В долгосрочной перспективе это более рентабельно. Amazon предоставила неплохую модель: в 2019 году компания объявила, что ее сотрудники смогут пройти обучение и перейти с работы на складах до работы в дата-центрах. Пройдя 16-недельную программу сертификации, сотрудники практически удваивают свой оклад – с $16 до $30 в час, а компания получает работников для своего быстрорастущего подразделения.
3. Встряски в отделе кадров
Учитывая, что для развития компаний во время низкой безработицы трудовые ресурсы становятся важны как никогда, сами кадровики с большей вероятностью будут обладать самой разной квалификацией. Они будут иметь навыки, которые раньше для работы в кадрах не требовались.
«Наблюдается тенденция найма эйчаров, которые обладают не самым типичным для кадровиков бэкграундом», – говорит Джон Стросс, соучредитель и президент компании Greenhouse, которая предоставляет ПО для рекрутинга.
Например, быстрорастущая компания может нанять того, кто знает, как успешно запустить воронку продаж – что свидетельствует о развитых навыках работы с людьми и о том, что такие сотрудники могут справиться со всеми этапами рекрутинга – найти кандидата, заинтересовать его и успешно заключить договор. Более крупная компания может нанять человека с опытом аналитики, способного подвергнуть анализу производительность сотрудников на основе внутренних данных.
«Все больше руководителей понимают, что быть эйчаром – значит иметь один из самых больших рычагов влияния в компании, – заявляет Стросс. – Несколько лет назад никто бы такого не сказал».
4. Внутренние данные будут использоваться, чтобы найти новых кандидатов в руководители или помочь сотрудникам сменить команду
Опросы сотрудников в масштабах всей компании можно использовать для целого ряда кадровых задач. Благодаря им можно оценить моральный дух в компании, определить соцпакет или задать вопрос о предстоящей праздничной вечеринке. Хотя опросы применяются уже давно, старший вице-президент по вовлечению сотрудников в компании Salesforce Джоди Конер говорит, что они замечательно выявляют сотрудников, превосходящих ожидания.
Наряду с такими показателями производительности, как квоты продаж, Salesforce использует также «аналитику сотрудников», свою версию данных HR, чтобы понять, как работают более чем 45 тыс. ее сотрудников. Компания проводит конфиденциальные опросы сотрудников раз в полгода, чтобы оценить вовлеченность сотрудников и общее состояние корпоративной культуры. Согласно Business Insider, в опросах компании есть такие вопросы, как «Видите ли вы себя сотрудником Salesforce через два года?», «Готовы ли вы приложить дополнительные усилия, чтобы выполнить работу?» и «Можете ли вы сообщить начальнику, когда ваш объем работы становится слишком велик?»
Salesforce использует ответы, чтобы создать что-то вроде собственного Glassdoor – на этом сайте нынешние и бывшие сотрудники различных компаний оставляют анонимные отзывы о своих работодателях. Salesforce собирает комментарии, помогающих выявить сотрудников, которые вовлечены в работу, могут предложить хорошие идеи для улучшения компании и помогают своим коллегам. Далее эта информация используется для улучшения внутреннего рекрутинга и мобильности.
У сотрудников тоже есть доступ к результатам опросов, в том числе к данным о любом руководителе, по меньшей мере пять подчиненных которого прошли опрос. Благодаря этому недовольные сотрудники могут сменить своего менеджера или команду, чтобы найти группу, где они будут чувствовать себя на своем месте. Еще это позволяет Salesforce выявлять лидеров, которые помогают своим командам преуспеть.
«Мы можем точно определить целую группу новых лидеров: это не только сотрудники, которые перевыполняют план или выполняют план раньше срока, но и те люди, которые вбирают в себя корпоративную культуру и помогают другим добиться успеха», – говорит Конер.
