Переподготовка специалистов может стать конкурентным преимуществом бизнеса в постпандемическом периоде. Чтобы стать сильнее после кризиса COVID-19, компании должны начать переподготовку своих работников уже сейчас. К такому выводу пришли эксперты, партнеры международной консалтинговой компании в области стратегического управления McKinsey&Company.
По мнению авторов исследования, после завершения карантина, в течение которого компании вынуждены были перевести большинство сотрудников на дистанционный режим труда, новый формат работы может стать жизнеспособным сценарием на долгосрочную перспективу. Таков опыт многих успешных бизнес-проектов по всему миру.
Процесс автоматизации и внедрения новых технологий в течение последних лет и так начал менять устоявшуюся систему труда. Постепенно навыки, необходимые для некоторых профессий, становятся неактуальными. Согласно опросам Глобального института McKinsey в 2017 году, 375 млн работникам – или 14% рабочей силы в мире – к 2030 году пришлось бы сменить профессию или пройти переобучение из-за автоматизации производства. Исследование, проведенное в феврале этого года, показало, что 87% руководителей говорят о пробелах в квалификации сотрудников. Половина из опрошенных не имеет четкого видения решения проблемы.
Пандемия и последовавший за ней карантин ускорил качественную модернизацию трудовых ресурсов. Согласно выводам, которые сделали эксперты McKinsey, для разработки новых эффективных бизнес-моделей лидеры компаний должны продумать программу переподготовки и повышения квалификации своих сотрудников. Речь идет не только о дистанционном формате работы, но и автоматизации в общем, развитии информационных систем.
«Настало время эффективнее использовать свои бюджеты на обучение работников и взять на себя усиленные обязательства по их переквалификации. Это даст преимущество и перед различными вызовами в будущем. Лидерам стоит разработать кадровую стратегию, которая ориентирована на развитие критически важных цифровых и когнитивных способностей сотрудников, их социальных и эмоциональных навыков, адаптивности и стрессоустойчивости», — считают авторы исследования.
Эксперты предлагают руководителям бизнес-проектов использовать следующие инструменты для роста через рескиллинг (обучение новым навыкам) в посткризисный период.
Шаг первый. Оперативно определите, какие навыки жизненно необходимы для вашей бизнес-модели.
Лидерам необходимо провести анализ и выявить те профессиональные навыки, которые наиболее ценны именно в этом виде деятельности. Посчитать, сколько людей с определенным набором навыков и знаний понадобится для осуществления новой бизнес-модели. Оценить роль каждого сотрудника, возможность овладения им новых навыков.
Шаг второй. Развивайте самые критически важные для новой бизнес-модели навыки
Разработайте комплекс навыков, которые важны для любой роли и любого сотрудника. Акцент необходимо сделать на развитие четырех видов навыков: цифровые, когнитивные, социально-эмоциональные и адаптивные. Инструменты для развития должны использоваться по большей мере электронные, без привязки к индивидуальным особенностям сотрудников.
Шаг третий. Запустите профильные программы обучения
Быстро меняющиеся бизнес-модели требуют создания долгосрочной системы стратегического кадрового обучения. Чтобы проработать критически важные навыки, рекомендуется периодически проводить специализированные учебные программы для сотрудников параллельно с внедрением новых бизнес-процессов.
Шаг четвертый. Действуйте быстро, начинайте уже сейчас
Во время проведения опроса руководителей бизнес-организаций, эксперты McKinsey пришли к такому выводу. Те компании, которые внедрили успешные программы по переобучению, смогли легче встретить технологические вызовы. Их сотрудники добились более высокой производительности, им удается быстрее внедрять новую бизнес-стратегию. Руководители тех бизнес-проектов, которые, по собственному мнению, осуществили менее удачный рескиллинг, все же отметили, что считают своих сотрудников более подготовленными в будущем. Таким образом, вывод простой – начинать программы по рескиллингу уже сейчас намного выгоднее, чем ожидать подходящего момента.
Шаг пятый. Работайте, будто ваша компания маленькая
Глобальный опрос McKinsey показал, что небольшим компаниям (до одной тысячи сотрудников) гораздо легче внедрять программы переподготовки кадров. Они более маневренные, не боятся внедрять смелые решения, более подготовлены к неудаче, имеют меньше цепочек согласований. Вместе с тем, лидеры некрупных фирм имеют более четкие представления о пробелах в навыках своих сотрудников и знают, куда направить свои силы. Крупные организации также могут использовать подобные гибкие подходы в рескиллинге, чтобы добиться лучших результатов.
Шаг шестой. Не сокращайте бюджет на переподготовку, иначе пожалеете
Сокращая бюджеты на обучение, вы не экономите, а просто откладываете срок вложения инвестиций в кадры. Это может навредить компании в долгосрочной перспективе.
Опыт мировых компаний позволяет авторам исследования рекомендовать вкладывать инвестиции в переобучение сотрудников уже сейчас. Чтобы как можно быстрее получить от этого «вклада» дивиденды.
