Как регулируется дистанционная работа в Казахстане

О предусмотренном законом порядке перехода на дистанционную работу и особенностях контроля за работниками, занятыми на дистанционной работе, рассказали специалисты юридической практики KPMG.

Реалии, связанные с COVID-19, привели к формированию новых правоотношений между работодателем и работником. Дистанционная работа стала основной формой осуществления трудового процесса в период пандемии. С одной стороны, работодатели позитивно смотрят на перевод своих работников на дистанционную работу, так как это позволяет продолжить деятельность компании, сократить расходы как работника, так и работодателя. С другой стороны, работодателям легче и комфорт­нее было бы организовывать и контролировать деятельность своих работников в офисе, тем самым постоянно повышая их эффективность.

Что такое дистанционная работа?

Согласно пункту 1 статьи 138 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), дистанционная работа является особой формой осуществления трудового процесса вне места расположения работодателя с применением в процессе работы информационно-коммуникационных технологий. При этом место расположения работодателя – это местоположение юридического лица. В статье 39 Гражданского кодекса Республики Казахстан местом нахождения юридического лица признается место нахождения его постоянно действующего органа, то есть исполнительного органа юридического лица.

Какие бывают особенности дистанционной работы?

Дистанционная работа позволяет работнику пользоваться рядом преимуществ, в том числе возможностью организации своего рабочего места без привязки к офису работодателя.

В соответствии с пунктом 2 статьи 138 ТК РК работодатель обязан предоставлять работнику средства коммуникаций (средства связи) и нести расходы по их установке и обслуживанию. То есть, работодатель предоставляет работнику телефон и/или компьютер, и/или планшет (далее – средства коммуникаций) и несет расходы по их установке и обслуживанию. 

В случае, когда работник на постоянной основе для выполнения своих трудовых обязанностей использует собственные средства коммуникаций, работодатель выплачивает ему компенсацию, размер и порядок выплаты которой устанавливается по соглашению с работником. 

По соглашению сторон работнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением работы для работодателя (например, стоимость электроэнергии, воды и др.). В список указанных расходов можно также включить затраты на канцелярские товары, распечатку документов, оплату интернета и т. д. 

Как контролировать работника, занятого на дистанционной работе?

Согласно пункту 3 статьи 138 ТК РК, в случае дистанционной работы для работников устанавливается фиксированный учет рабочего времени, особенности контроля за которым определяются в трудовом договоре. Контроль за работником, занятым на дистанционной работе, может выражаться в регулярных отчетах о выполненной работе, нахождении онлайн в рабочее время на корпоративных коммуникационных сервисах компании (например, в Skype, MS Teams и т. д.) или осуществлении периодичных телефонных звонков между работником и работодателем и т. д. Также, в соответствии со статьей 79 ТК РК, форма и порядок ведения учета рабочего времени определяются актом, составленным работодателем (например, табель учета рабочего времени или timesheet). 

Как можно обеспечить безопасность и охрану труда работников, занятых на дистанционной работе?

Согласно пункту 4 статьи 138 ТК РК, порядок соблюдения работниками требований по безопасности и охране труда, а также по обеспечению безопасного выполнения трудовых обязанностей определяется актом работодателя. Данное положение появилось в ТК РК в мае 2020 года. Оно гласит, что работодателям необходимо в приоритетном порядке разработать внутренние правила по безопасности и охране труда и ознакомить с ними дистанционных работников. Правила должны содержать как минимум: (1) общие требования безопасности и охраны труда; (2) требования безопасности и охраны труда перед началом работы; (3) требования безопасности и охраны труда во время работы; (4) требования безопасности и охраны труда в аварийных ситуациях; (5) требования безопасности и охраны труда по окончании работы; (6) характеристики нежелательных или опасных или даже вредных мест для работы дистанционного работника и т. д. 

Каков порядок перехода на дистанционную работу?

Следует обратить внимание как работников, так и работодателей, что дистанционная работа без соответствующего оформления не считается дистанционной работой. В этом случае за работником сохраняются только те права и обязанности, которые указаны в его текущем трудовом договоре, кроме прав на получение вышеуказанных дополнительных компенсаций. Таким образом, если в договоре не указано, что работа осуществляется работником дистанционно вне места расположения работодателя и с применением в процессе работы информационно-коммуникационных технологий, то этот работник не может претендовать на возмещение ранее упомянутых расходов и признаваться работником, занятым на дистанционной работе.

К сожалению, трудовым законодательством не урегулирован порядок перехода с обычного режима работы на дистанционный. Однако мы считаем, что в данном случае соответствующим алгоритмом перехода на дистанционную работу является внесение изменений в трудовой договор в рамках статьи 33 ТК РК. 

Во-первых, работодателю необходимо направить в адрес работника уведомление, соответствующее требованиям подпункта 81) пункта 1 статьи 1 ТК РК вместе с дополнительным соглашением об изменении трудового договора, подписанное работодателем. Работник в течение пяти рабочих дней обязан сообщить работодателю о принятом решении – о согласии на изменение трудового договора либо об отказе от внесения изменений. 

Во-вторых, если работник согласен на изменение трудового договора, то в течение пяти рабочих дней со дня получения уведомления работодатель и работник подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору. 

Следует отметить, что, помимо прочего, дополнительным соглашением в трудовой договор необходимо внести следующие нормы: (1) обязанность работника осуществлять работу вне места расположения работодателя; (2) размер и порядок выплаты работнику компенсации в случае использования работником собственных средств коммуникаций на постоянной основе; (3) возмещение иных расходов, связанных с выполнением работы для работодателя (стоимость электроэнергии, воды и другие расходы); (4) особенности контроля фиксированного учета рабочего времени; (5) обязанность соблюдения работниками требований по безопасности и охране труда и (6) – другое. И, в-третьих, работодатель издает соответствующий акт (приказ, распоряжение) об изменении условий труда и введении дистанционной работы. 

Следует отметить, что в случае подготовки работодателем трудового договора о дистанционной работе с новыми работниками следует применять все положения законодательства, касающиеся стандартного трудового договора. Соответственно, трудовой договор о дистанционной работе должен содержать все обязательные условия трудового договора, предусмотренные статьей 28 ТК РК. 

Какой выход из ситуации в случае несогласия работника на изменение условий трудового договора?

Согласно статье 33 ТК РК, работник в течение пяти рабочих дней обязан сообщить работодателю об отказе. В данном случае работодатель может применить процедуру перехода на дистанционную работу в соответствии со статьей 46 ТК РК. Так, согласно статье 46 ТК РК, в связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя, допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы в соответствии с его специальностью, профессией, квалификацией. При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой договор.

Работодатель в таком случае обязан письменно уведомить работника об изменении условий труда, произошедшем по вышеуказанным причинам, не позднее чем за пятнадцать календарных дней, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления.

Что произойдет, если работник откажется от продолжения работы в связи с изменением условий труда?

Согласно статье 46 ТК РК, в случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда либо при наличии акта, удостоверяющего отказ работника от представления письменного отказа от продолжения работы в связи с изменением условий труда, трудовой договор с работником прекращается. 

В заключение хотелось бы отметить, что из-за пандемии COVID-19 интерес к дистанционной работе возрастает с каждым днем. Применение вышеуказанных обеих процедур перехода с обычного режима работы на дистанционный допустимо. Тем не менее мы считаем, что трудовым законодательством порядок перехода на дистанционную работу должен быть четко урегулирован. 

Следует отметить, 10 февраля 2021 года прошло пленарное заседание мажилиса парламента РК, где депутаты взяли в работу законопроект «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Казахстан по вопросам совершенствования правового регулирования дистанционной работы». Согласно данному законопроекту, будут урегулированы вопросы, связанные с введением новых режимов работы, таких как временный и комбинированный, также предлагается установление графика работы, сроков работы, ответственности работника и работодателя. Ожидается, что профильный комитет мажилиса подготовит заключение по законопроекту до 22 декабря 2021 года.

Таким образом, для перехода на дистанционную работу необходимо соблюдать установленные законодательством требования по уведомлению работника, оформлению соответствующей документации, а также во избежание разногласий с работником, занятым на дистанционной работе, необходимо четко прописать все условия дистанционной работы в трудовом договоре и в дополнительном соглашении к нему.