Очаровать и сэкономить

Заполучить лучших сотрудников, не обещая им золотые горы, можно, если долго и упорно работать на репутацию своей компании как работодателя. Именно поэтому к одним соискатели выстраиваются в очередь, а другим, напротив, довольно сложно найти людей. Эксперты отмечают, что многих казахстанских руководителей подводит привычка выдавать зарплату черным налом, не предоставлять соцпакет и ставить у руля родственников.

Сильный HR-бренд – это, прежде всего, уступки, выраженные в деньгах, на которые готовы пойти сотрудники ради того, чтобы работать именно в этой компании. Считается, что в компаниях с хорошей репутацией расходы на персонал значительно сокращаются.

В то же время, по словам менеджера по маркетингу HeadHunter.COM.KZ Ксении Трохимец, соискатели очень тщательно оценивают HR-бренд, репутацию компании как работодателя. А это – отличный инструмент привлечения в бизнес нужных людей, что и является главной задачей для любого руководителя, особенно в кризисные моменты, когда требуются люди, способные быстро создавать добавочную стоимость (как правило, это удается только «звездам» или сверхталантливым сотрудникам). Именно привлекательность компании как работодателя делает ее конкурентоспособной в борьбе за лучших людей на рынке. По словам К. Трохимец, большинство международных компаний уже давно работают по принципу «Люди – наша главная ценность». Формированию HR-бренда там уделяют гораздо больше ресурсов, времени и внимания, чем в обширном сегменте местных компаний.

При этом старший консультант рекрутинговой компании Antal Kazakhstan Гульмира Шакуова выделяет несколько основных факторов репутации казахстанских компаний, которые отпугивают потенциальных сотрудников. Это – низкий уровень компенсации и отсутствие соцпакета, некомпетентный менеджмент и авторитарная система управления в компании (например, у руля стоят чьи-либо родственники или «поставленные» люди, не разбирающиеся в бизнесе). Кроме того, отмечаются плохо налаженные бизнес-процессы, размытая зона ответственности и отсутствие возможностей для профессионального и карьерного роста.

«В большинстве своем негативная информация распространяется через так называемое сарафанное радио и СМИ», – говорит консультант. Внимание СМИ, как правило, привлекают какие-либо инциденты, зачастую связанные с проблемами, незаконными действиями, будь то увольнение, несоблюдение прав человека или авария на производстве, финансовые махинации, злоупотребление властью и т.д. Именно поэтому одно неверное действие компании может сформировать негативное мнение, исправить которое будет довольно сложно.

«Скорость распространения подобной информации и формирования негативной репутации зависит от серьезности проблем, ассоциирующихся с той или иной компанией. Это может быть как планомерное накопление негатива в течение некоторого периода времени, так и одномоментно облетевшая рынок новость, как в случае с небезызвестным национальным банком некоторое время назад», – напоминает Гульмира Шакуова.

По ее мнению, первое, что нужно сделать, чтобы изменить уже сложившуюся плохую репутацию, – это устранить первопричины, то есть работать над исправлением сложившегося мнения о компании.

Во-вторых, конечно, потребуется помощь со стороны, к примеру, тех же СМИ, но это не должно выглядеть как реклама, а скорее как экспертное мнение значимых в том или ином сегменте персоналий или критиков. В этом ключе в качестве внешней помощи также могут выступать и рекрутеры, так как при обращении к ним за поиском и подбором людей и при дальнейшем успешном сотрудничестве они могут позиционировать компанию, акцентируя внимание соискателей на положительных моментах и тенденциях, создавая тем самым позитивную «волну» на рынке. Причем рекрутеры могут в ходе поиска не только помочь исправить ситуацию, но и выявить какие-то подводные камни и течения, о которых сама компания могла и не подозревать.

«Необходимо понять, что моментально исправить плохую репутацию компании невозможно, после устранения самой ситуации, из-за которой пошли «круги на воде», потребуется время, чтобы все улеглось», – отмечает консультант.

В то же время, по мнению Ксении Трохимец, не стоит забывать о том, что не только работающие сотрудники играют роль в формировании HR-бренда, но и сотрудники, с которыми компания по тем или иным причинам расстается. «Прощаться всегда нужно по-хорошему, с благодарностью работнику за внесенный в развитие бизнеса вклад», – советует она. Для этого существует специальный термин — «выходное интервью». Необходимо узнать, почему сотрудник увольняется, чем компания может ему помочь, подсказать, как правильно составить резюме, где его размещать и т.п. Ведь бывший сотрудник понесет информацию о компании в мир и, вполне вероятно, в будущем может стать клиентом и рекомендовать бывшего руководителя как надежного партнера.

С заботой о репутацииСогласно исследованию международной сети кадровых агентств Robert Half International, только треть компаний в мире имеют стратегию бренда работодателя. Еще 20% планируют ее разработать в течение двух лет. В Великобритании количество компаний со стратегией бренда наибольшее — 44%. Каждый пятый респондент согласился, что бренд работодателя упрощает процесс найма персонала, 19% считают, что это помогает создать положительный имидж в своей отрасли. Трое из десяти уверены, что ответственность за стратегию бренда несут исключительно топ­менеджеры компании. В России для продвижения современных методов управления репутацией создана премия «HR­Бренд года».