Как пережить десять отказов подряд и не считать себя «никчемным»

За двадцать лет работы с персоналом в Казахстане я сделала сотни офферов и тысячи отказов. Особенно в Алматы и Астане рынок «офисных» и креативных профессий перегрет: на хорошую вакансию в IT, маркетинге, финансах спокойно претендуют 200-300 человек. При этом во многих компаниях HR процессы далеки от идеала.

Часть вакансий открывают «на всякий случай», под некоторые роли уже есть внутренний кандидат, но для вида собирают внешние резюме. Где-то приостанавливают найм и режут бюджеты, но забывают об этом честно сообщить. 

Да, иногда кандидат действительно слаб под конкретную роль, но это разговор о навыках, а не о личной «ценности» человека.

Почему отказов так много

Каждый год в Казахстане выпускаются тысячи экономистов, юристов, маркетологов, HR- специалистов. Реальных, интересных позиций уровня junior/middle меньше, чем выпускников, особенно в регионах, где выбор работодателей ограничен.

Рынок разделен: гос- и квазигоссектор против частного бизнеса. 

В первом важнее стаж «в системе» и формальные требования, во втором- результат, гибкость, языки. 

До сих пор заметна практика найма «по знакомству» — это не миф. Но параллельно растёт сегмент компаний (международные, новый формат банков, финтех, e-commerce, IT), где действительно смотрят на навыки и результаты.

Языки — реальный фильтр. В Астане и Алматы всё чаще базовый набор: русский + английский, а казахский — серьёзный плюс. Для части гос- и квазигоссектора казахский уже фактически must have.

На стороне соискателя это выглядит так: ты по инерции открываешь почту и в десятый раз подряд читаешь вежливое «к сожалению, мы выбрали другого кандидата». А нередко не получаешь и этого — вакансия «зависает», рекрутер исчезает, статусы в личном кабинете не обновляются неделями.

На фоне нынешней конкуренции в Казахстане конверсия «десять интервью — один оффер» — это нормальная история, а не показатель личного провала.

Типичные ошибки кандидатов

Я люблю работать с миллениалами и зумерами: вы открытые, быстрые, честные. Но именно у вас чаще всего вижу одни и те же ошибки.

1. Резюме «на все случаи жизни»

Одно резюме под десяток ролей: маркетолог / SMM / контент / проджект / HR. 

Описание в духе: «Занимался продвижением, аналитикой, SMM» — без цифр и конкретных результатов.

Рекрутер тратит на резюме 20- 40 секунд. Если за это время непонятно, кто вы, что умеете и какие задачи решали, резюме пролистывают.

Что делать:

1. Определиться с 1- 2 целевыми направлениями. 
2. Под каждое сделать отдельную версию резюме. 
3. Писать через результат: «увеличил лиды на 35% за 4 месяца», «снизила стоимость заявки на 27%», «вывел Telegram канал с 5 до 18 тысяч подписчиков за полгода».

2. Завышенные ожидания у новичков

После 3-6 месячных курсов по IT или маркетингу кандидат хочет только remote, только зарубеж, с зарплатой как у middle в Европе — и без готовности начать с джуна или стажера в локальной компании.

Реальность: даже хорошие курсы- это только старт. Работодатель видит десятки выпускников одних и тех же школ и выбирает тех, у кого есть реальные проекты: pet-проекты, фриланс, стажировки.

Что делать: выстраивать путь как «курсы → проекты → стажировки → junior в локальной компании» и ориентироваться на реальные вилки, уточняя их у HR-ов и специалистов в индустрии.

3. «Личный бренд» без содержания

Активный Instagram, TikTok, LinkedIn, но в резюме нет кейсов, на собеседовании — красивые слова про ценности, без понимания, что конкретно делал человек и как это измерялось.

Работодатель видит: умеет говорить, но непонятно, что принесёт бизнесу.

Вывод прост: подкреплять образ фактами, цифрами, результатами-даже небольшими.

4. Игнорирование деловой этики

Опоздания на онлайн-интервью без предупреждения, отмена встречи за пять минут до, исчезновение после оффера- на рынке это встречается регулярно.

Для кандидата это иногда «ничего страшного», для работодателя- сигнал ненадёжности.

Минимум, который ожидают: вовремя предупредить об опоздании, не переносить встречи в последний момент без крайне серьёзной причины, честно сказать о своём решении, а не просто пропасть.

5. Недооценка языка и контекста

Типичная сцена: в Астане на позицию, связанную с коммуникациями или госструктурами, приходит кандидат без казахского языка и искренне удивляется отказу: «Но я же хорошо говорю по-русски и по-английски».

Для целого ряда ролей казахский- не бонус, а рабочий инструмент. Это не дискриминация, а специфика аудитории и клиентов.

Задача кандидата- трезво оценить, где без казахского можно строить карьеру (IT, часть финтеха, международные компании) и где без него рост будет ограничен.

Ошибки работодателей, которые усиливают чувство «я никому не нужен»

Многие отказы- это не ваша вина. Как HR-директор я вижу и другую сторону.

Первая проблема- вакансии «супергерой за копейки». Требования: 3–5 лет опыта, знание нескольких программ и языков, готовность к ненормированному дню, ответственность от продаж до SMM. Условия: расплывчатая «конкурентная заработная плата», жёсткий офисный график и набор общих фраз про «дружный коллектив» без понятных перспектив.

Вторая- длинные и хаотичные процессы: 4- 6 этапов собеседований, месяцы ожидания решения, меняющиеся «по ходу» требования. В итоге кандидат делает вывод: «Раз меня не взяли после всего этого, я плохой специалист», хотя чаще всего проблема в невыстроенном HR- процессе.

Что делать после десяти отказов

Шаг 1. Зафиксировать факты

Сделайте простую таблицу: компания, позиция, источник (hh.kz, LinkedIn, Telegram, знакомые), этап отказа, комментарий (если был). Уже через 10- 15 кейсов можно увидеть паттерн:

— не зовут на интервью- проблема в резюме и сопроводительных;
— «проваливаетесь» на первом интервью- стоит поработать над самопрезентацией;
— доходите до финала, но выбирают не вас- нужно точнее «упаковать» опыт и ожидания.

Шаг 2. Пересмотреть резюме

Проверьте:

— есть ли чёткий фокус: роль, уровень, ваше отличие от других;
— видны ли цифры и результаты: рост продаж, лидов, трафика, экономия затрат, оптимизация процессов;
— честно ли указаны языки и готовность к переезду.

Шаг 3. Попросить обратную связь

Не все ответят, но те, кто дадут фидбек, часто делятся очень точными наблюдениями. Вежливый запрос к HR или руководителю после отказа- нормальная практика.

Шаг 4. Усилить навыки

Если в отказах повторяется одна и та же причина, это сигнал не просто «искать дальше», а закрыть конкретный пробел: язык, софт- скиллы, аналитика, работа с инструментами.

Шаг 5. Расширить каналы поиска

Серия отказов- повод не только увеличивать количество откликов, но и выходить в другие каналы: профильные Telegram- чаты, профессиональные сообщества, прямые обращения к компаниям, нетворкинг.

Шаг 6. Пересобрать стратегию

Полезно честно ответить себе:

1. В какие 1-2 направления я реально хочу и могу расти ближайшие 2–3 года? 
2. Чего мне не хватает до крепкого junior/middle в этих направлениях? 
3. Что я готов(а) сделать за 3-6 месяцев, чтобы этот разрыв сократить?

Шаг 7. Отловить когнитивные искажения

Мысли вроде «у всех получается, только у меня нет» или «десять отказов- значит, не возьмут никогда»- это искажения. Вы видите чужие истории успеха, но почти не видите чужих неудач. 

На фоне конкуренции десять отказов- это статистика, а не приговор. Часто HR-ы просто не видят вашу «уникальность» в понятной бизнесу форме- а это вопрос формулировок, резюме и самопрезентации.

Что особенно важно в Казахстане сейчас

По тому, что я вижу на рынке, особенно ценятся:

1. Гибкость. Не зацикливаться на одной картинке «работы мечты», а смотреть, чему вас может научить конкретная позиция и какой следующий шаг она открывает. 

2. Цифровая грамотность. Даже вне IT важно уметь работать с данными, базовой аналитикой и не бояться новых сервисов и программ. 

3. Языки. Русский + казахский + английский- это не перфекционизм, а серьёзное конкурентное преимущество. 

4. Умение говорить с бизнесом на одном языке. Не только про «комфорт и баланс», но и про то, какие задачи вы реально можете закрыть и как поможете зарабатывать или экономить.

Вместо вывода: десять отказов— это этап

За эти годы я много раз видела, как человек после 10-15 отказов:

— пересобирает резюме, 
— дорабатывает навыки, 
— меняет стратегию

и через пару месяцев получает оффер, о котором раньше только мечтал.

И наоборот: после трёх- четырёх отказов кто-то решает, что «я никому не нужен»- и просто перестаёт пробовать. Вот это действительно опасный сценарий.

Вы не «никчемный». 

Вы просто пока не встретили свою роль и не довели навыки до уровня, на котором рынок говорит уверенное «да».