Пандемия қоғамның біраз саласына сілкініс берді. Соның ішінде, жұмыс істеу режиміне біршама өзгеріс енді. Соған байланысты, Еңбек кодексінде кеңсеге бармастан қашықтан жұмыс істеу тәсіліне қатысты түзету жасалды. Расында, пандемияға дейін аталған мәселе айтарлықтай өзекті саналмаған еді. Ал енді 2020 жылы коронавирустың таралуына байланысты жұмыс берушілер қызметкерлерінің орта есеппен 70 пайызын онлайн форматқа ауыстырған болатын.
Елдегі ахуалға орай еңбек саласындағы процестер мен еңбек заңнамасы арасында біршама алшақтық бары осы кезде айрықша көрінді. Сондықтан осы мәселе Мәжілісте талқыланып, қызметкерлердің қашықтан істеуіне қатысты заң шеңберінде нормалар бекіту керегі байқалды. Әсіресе, вирус таралуы ұлғайған кезде жаппай онлайнға ауысу оңай болмады. Заңмен бекітілмегендіктен, кейбірі пандемияны пайдаланып қызметкерлерінің жалақысын жырып, азайтып жатты. Әрі бұған дейін мұндай тәжірибе қолданылмағандықтан, бір мезетте жұмыс форматын дереу ауыстыру қиынға соқты. Яғни дәстүрлі офлайннан қашықтан жұмыс істеуге көшу процесі біраз кәсіпорындарда уақыт алып, ұйымдастыру жұмыстарында кедергілер туды.
Осылайша шілденің басында Мемлекет басшысы Қасым-Жомарт Тоқаев тиісті заңнамаға өзгеріс енгізуге қол қойды. Бұл дегеніміз ендігіде қашықтан жұмыс істеуді құқықтық реттеу жеңілдейді деген сөз. Еңбек кодексіне «қашықтан жұмыс істеу» және «аралас жұмыс» түсініктері енгізіліп, аталған форматтарға қатысты кем-кетіктер реттеледі. Құжатта қарастырылғандай, ендігіде қағазбастылық азайып, штаттық қызметкерлерді онлайнға ауыстырып не кеңсеге көшіретін кезде құжаттарды қайта рәсімдеп жүру қажет болмайды.
Ендеше, жаңа өзгерістерге толығырақ тоқталсақ. Заңмен бекітілген өзгерістердің ішінде жалақы төлеуге қатысты бөлім бар. Яғни кеңсеге бармайтын болса да, қашықтық істейтін қызметкерлерге айлық ақы офлайн форматтағыдай төленуі керек. Бірақ бір шарт: қызметкер бұрынғы жұмыс көлемін істейді. Бұл өзгерістің енуіне себеп болған бірден-бір фактор — пандемияда кей кәсіпорындардың жалақыны қысқартуы. Яғни үйден жұмыс істеп жатыр деген желекпен айлықты азайтқандар болды. Осылайша ел ішінде түсініспеушілік туындап, шағымдар түсе бастаған. Нәтижесінде бұл мәселенің нүктесі заңмен қойылып, еңбекке сай төлеу нормасы бекітілді.
Келесі өзгеріс — қажет нәрсемен қамтамасыз ету. Заңның бұл нормасы бойынша, жұмыс беруші қашықтан жұмыс істеуге көшкен қызметкерлерін тиісті ақпараттандыру объектілерімен қамтамасыз етуге міндеттелді. Бұл дегеніміз компьютер не ноутбук, бағдарламалық, антивирустық жасақтамалар, керек болған жағдайда принтер және тағы басқа жабдықтар берілуі керек. Ал енді қызметкерде бұл жабдықтар болс, онда өтемақы төлеп, коммуналдық шығын, интернет, телефон байланысы үшін кететін ақыны төлейді. Мұның нақты көлемі мен мерзімі, өзге де төлемдер екі тараптың келісіміне қарай бекітіледі.
Сонымен бірге азаматтардың еңбек құқығын қорғау мақсатында еңбек келісімшартында жұмыс уақытын да бекіту қарастырылды. Яғни тәуліктің қай уақытында қызметкер байланыста болуы міндетті екені айтылған. Егер сол бекітілген уақыттан басқа кезде жұмыс жүктелсе, онда үстемақы төленуге тиіс. Осылайша қашықтан жұмыс істейтіндерге тараптардың келісімі бойынша бекітілген жұмыс кестесі жасалып, жұмыс уақыты нақтыланса болады. Келесі бір өзгеріс — қағазбастылыққа байланысты. Бұрын міндетті түрде кеңсеге барып қол қою керек болса, ендігіде электронды цифрлық қолтаңбамен бекітілген электронды құжаттарды қолдану мүмкіндігі қосылатын болды. Бұл да жұмысты біршама жеңілдетері сөзсіз. Заң аясында қашықтан жұмыс істеу кезінде қызметкерлердің қолданатын құпия ақпараттарын қорғау туралы келісімшарт жасасу да бекітілгенін айта кету керек.
Негізі қашықтан жұмыс істеу әлем бойынша қарқын алып жатқаны белгілі. Тіпті дүние жүзінің қай бөлігінде тұрып жатса да, емін-еркін жұмысын істеп отыра беруге мүмкіндік ашылып жатыр. Дамыған елдер бұл практиканы пандемияға дейін қолданған болса, бізде бұл енді дамып келеді. Әлбетте, жұмыстың мұндай режимі бәріне бірдей келе бермейді. Яғни жұмыс орнында қызметкердің болуы міндеттелетін кездер болады. Ал қашықтан жұмыс істеуге мүмкіндік беретін жерлерде режимді ұйымдастыру оңайлай түсуі керек.
Жалпы алғанда Еңбек кодексіне енгізілген өзгерістер бойынша, қашықтан жұмыс істеу форматына ауыстырудың екі түрлі тәсілі бар. Оның біріншісі — елде төтенше жағдай жарияланса. Яғни былтырғыдай жаппай карантин болып, шектеулер енгізілген жағдайда жұмыс беруші форматты офлайннан онлайнға тездетіп ауыстырады. Ол үшін жаңа режимге көшпес үшін қызметкермен келісіп, құжат жасап жүрудің ендігіде қажеті болмайды. Бар болғаны жұмыс беруші тарапынан тиісті акт жасалады. Екінші тәсілі — қызметкердің еркімен жасалатыны. Қызметкерінің өтініші бойынша ерікті түрде қашықтан істеуге көшуіне болады. Бұл ретте екі тараптың келісім міндетті түрде қажет. Жұмыс берушінің актісінде де, қосымша келісімшартта да жұмыстың шарты нақты бекітілуге тиіс. Яғни қандай жабдықтармен қамтылады, жалақысының көлемі қанша, жұмыс күнінің ұзақтығы және осы сынды өзге де маңызды жайттар назардан тыс қалмауы керек.
Бұған дейін аталған жұмыс режиміне қатысты нақты заңмен бекітілген нақты норма болмағандықтан, процесс күрделірек жүрді. Еңбек кодексінде қашықтан жұмыс істеу түсінігі жалпылама ғана қарастырылған еді. Сондықтан жұмыс барысында көп сұрақ туған. Мәселен, жаңа заңнамаға сәйкес, еңбек келісімшартында қашықтан жұмыс істейтін қызметкердің мекенжайы көрсетілмейді. Бұл болса, оның кез келген жерде жұмыс істеуге құқылы екенін білдіреді. Мейлі басқа аудан, облыс тіпті елде болса да. Әйтсе де, кей кезде қызметкердің жұмыс істейтін жерде болуы керек жағдайлар туатын болса, ондайда келісімшартта бәрі келісіліп, көрсетулі қажет. Осылайша қос тараптың келісіміне байланысты жұмыс істейтін жер көрсетіледі.
Тағы бір айта кететін жайт, еңбеті қорғау және қауіпсіздікті қамтамасыз ету жұмыстары бұрынғысынша жұмыс берушінің міндетіне кіреді. Ол дегеніміз, айталық қызметкер жарақат алған болса, бұл жағдайға байланысты арнайы комиссия құрылып, оның қандай жағдайда алынғаны анықталады. Егер жұмысты орындау барысында жарақатталғаны дәлелденсе, онда қызметкерге тиісті өтемақы төленеді. Сондай-ақ, дәстүрлі жұмыс форматында қолданылатын өзге де міндеттемелер сол күйі орындалуы керек. Мысалы, жұмыс беруші актідегі міндеттемелерді орындамай жатса комиссия, кәсіподақ қарап, түбінде сот арқылы шешіледі.
