Үздік қызметкерлерді қалай іріктеп аламыз?

Қызметкерлерді іріктеп, шертіп тұрып таңдап алу оңай емес. Менеджерлер мұндайға келгенде он ойланып, түрлі нұсқаның ішінен «ең», «ең» дегенін жұмысқа алуға тырысады. Компанияда не мекемеде бос орын шыққанда сол вакансияға алатын адамның бойында болуға тиіс белгілі бір қасиеттерді де қоса көрсетеді. Көбіне шаблон ұқсас келеді. Бос орын шыққаны туралы хабарландыруды интернет арқылы жариялайды, сол жерде көрсетілген электронды поштаға жұрттар түйіндемесін жібереді. Сөйтіп сол келген хаттардың ішінен өздеріне сәйкес келетін ең үздігін таңдауға тырысады. Бұл процесс бір қарағанда оп-оңай көрінуі мүмкін. Десе де, кадр таңдау — қиын әрі жауапты іс. Кандидаттың сол орынға лайық екенін, оның командаға сіңісіп кететінін қалай шамалауға болады? HR-ға ұнағанымен, басқаларымен бірігіп жұмыс істей ала ма? Келіп түскен түйіндемелердің ішінен теріп алып, таңдағаныңыз ең мықтысы екенін қалай білеміз? Егер әлдекімді жұмысқа алғанда қателесе қалса, бұл келесі адамды іздеу үшін уақыт алады, компания үшін тиімсіз жұмсалған қаражат, командаға да кері әсер беретін шешім болуы мүмкін. Сол тұрғыдан алғанда кадр алуды қиын дейміз. Ондай болмас үшін кадр бөлімінің басшысының болмаса, жетекшінің қызметкер таңдауда білуі керек маңызды жайттар бар. Бүгінгі материалымызда осы тақырыпты талдаймыз.

Мұның қаншалықты маңызы бар?

Егер белгілі бір орынға дұрыс адамды қойсаңыз, ол жұмыстың жақсы жүруіне әсер етеді. Өйткені мықты маман өнімді жұмыс істейді. Қит етсе, жұмыстан шығып кетуді ойламайды, потенциалын толық ашады, компанияға көп пайда әкеледі.
Жұмысқа алған кезде адам таңдаудан қателессеңіз, ол ұжым ішіндегі келіспеушіліктерге себеп болып, кері әсер беруі мүмкін. Сондықтан қызметкер таңдағанда оның кәсіби тұрғыдан мықты болуына ғана мән беру қате. Оның моральдық қасиеттерін де бағалаған жөн.
Дұрыс таңдау жасасаңыз, уақыт пен ресурсты үнемдейсіз. Өйткені лайықты кандидат таңдай алмағаныңыздың соңы түрлі келеңсіз жайтқа себеп болуы әбден мүмкін.

Ашық позиция

Әр жұмыс орнында қызметкер алуды әр түрлі адам жүргізуі мүмкін. Кейде кадр бөлімі қарастырса, енді бірі тікелей басшы қарастырады. Егер сіз басшы болсаңыз, онда сізге айтар мынадай кеңесіміз бар:

Кадр бөлімінің басшысымен сөйлесіп, ақылдсаңыз. Олардың адам таңдау қабілеті жақсы болады. Өйткені қызмет барысында оның алдына түрлі адам келеді. Көпшілігінің психологиясын жақсы біледі.
Кандидаттың рөлін анықтап алыңыз. Жұмыста 8 сағат толық отыруы керек пе, әлде жоқ па? Келісімшартты қалай жасасасыз: фриланста істей ме, еңбек шартымен бе? Алдағы уақытта қызметтен көтеру мүмкіндігі бар ма?
Вакансияның сипаттамасына мән беріңіз. Аз болса да, саз болатындай сипаттама жаза білу де өнер. Басты талаптарды барынша түсінікті әрі тиянақты жеткізу керек. Өзін ұсынған адамдардың ішінен этикасы төмен, командамен жұмыс істей алмайтындарын сызып тастап отырған дұрыс.
Өнімділігін өлшеу критериін ойластырыңыз. Жалпы ол қызметкерден не күтіледі? Қандай нәтиже көргіңіз келеді? Тіпті ондай позицияны бірінші рет ашып тұрсаңыз да, шамамен ол қызметкерден алдағы үш, алты, он екі айда күтетініңізді білуіңіз қажет.
Дәл сондай қызметте істейтін қызметкеріңізбен ақылдасыңыз. Бірлесіп жұмыс істейтіндіктен, олар жақсырақ біледі. Әлгі орынға керек адамның қасиеттерін де тізіп шыға алады. Ақылдасқан артық болмайды.

Қызметкерді қайдан іздейміз?

Персонал алудың бірнеше жолы бар. Ішінен өзіңізге қолайлысын таңдаңыз. Айталық, мынадай нұсқалар танымал:

Газет-журнал, кәсіби қауымдастықтарға жарнама беру;
Жұмысқа орналасуға көмектесетін онлайн сайттар, өзіңіздің жеке сайтыңыз, рекрутиң сайттар;
Вакансия жәрмеңкелері;
Радио-жарнама;
Қызметкерлердің, жеткізушілердің немесе клиенттердің ұсынысы;
Қызметкер іздеуге көмектесетін компаниялардың қызметі;
Әлеуметтік желі арқылы іздеу;

Кейінгі кездері әлеуметтік желі арқылы іздеу әрі оңай әрі тиімді тәсіл болып келе жатыр. Өйткені ол жерде кандидат туралы толығырақ ақпарат алуға болады. Оның әлеуметтік желідегі парақшасын ақтарып шығып-ақ, біраз ой түйе аласыз. Кейде шын өмірде және желіде адам екі түрлі болады. Ондай болатын болса да, таңдау жасаған кезде сол қасиетін байқайсыз. Желіде басқа образ жасайтын адам болса, жұмысқа аларда ойланасыз.

Үздік кандидаттар тізімі

Өзіңіз үшін шорт-лист жасаңыз. Ең бірінші кезекте кімді сызып тастайсыз? Әлбетте, талап-шарттарыңызға сәйкес келмейтіндерді кетіресіз. Одан соң мән беретін өзге де ньюанстар шығады. Бәлкім, қаланың шалғай жағында тұратын адам болса, оның жұмысқа жетуі қиын, үнемі кешігетін болады, өзіне қолайсыз деген жайттар шығып қалар? Бұл ретте мынаны түсініңіз: толықтай қалауыңыздан шығатын идеал кандидат болмайды. Минустары бәрібір болатыны анық. Дегенмен іріктеу кезеңі сол үшін. Кем дегенде бес адамнан тұратын шорт-лист жасаңыз. Сөйтіп соның ішінен тағы ойланып, шешім қабылдайсыз.

Кандидаттармен сұхбаттасу

Бұл — өте маңызды кезең. Сол себепті барынша тиімді интерью өткізу үшін мынадай кеңестерге назар салыңыз:

Сұрақты дұрыс қоя білу керек. Белгілі бір қызметке лайықты кандидат табу үшін оның мінез-құлқына қарай бағалауға мүмкіндік беретін интервью ұйымдастырған жөн. Алдын ала дайындалған, құрылымы бар сұрақтарды қою арқылы кандидатты аша аласыз. Мысалы, сізге келіспеушіліктерді дипломатиялық әдіспен әрі тиімді шеше алатын адам керек болсын. Ондай болса, сіз кандидатқа «Алдыңғы істеген командаңызда келіспеушілік болған кезде қалай шешіп едіңіз? Не істедіңіз? Нәтижесі қалай болды?» деп сұрақ қойыңыз. Осы сауалдың жауабы сізге қызметкер туралы әлдеқайда көбірек ақпарат береді.
Түртіп алып отыруды әдетке айналдырыңыз. Көшбасшылардың дені өзінің жадына сеніп, ештеңе жазып алмайды. Ал негізі бұл жақсы қасиет деп айтуға келмейді. Иә, жадыңыз мықты болғаны дұрыс. Дегенмен алдыңызға он адам қатар келгенде бәрін қалай есте сақтайсыз? Бір көргендегі әсерге қарап шешім қабылдау жақсы стратегия емес. Ең абзалы, түртіп алып отыру.
Өзіңіз жариялаған вакансиядағы талаптарға қараңыз. Не нәрсені ұмытып кеттіңіз? Назардан тыс қалып қойған не бар? Сізге мінезді адам керек пе, салмақты ма? Кандидаттың шығармашылық қабілеті жоғары болғаны дұрыс па? Амбициясының жоғары болуы маңызды ма? Командамен жақсы жұмыс істейтін бе, әлде өзімен өзі ме?
Сынақ әдісін қарап көріңіз. Негізі түйіндемеге дайын шаблонды ала салып тапсыратындар болады. Болмаса, жоқты бардай жазып қояды. Мұндайда сынақ жасап көруді ұсынамыз. Оған тест тапсыртыңыз. Дегенмен кәсіби тұрғыдан мықты болғаны жеткіліксіз. Кандидаттың психологиялық жай-күйін де ескеру маңызды. Оны осы тест арқылы айқындауға әбден болады.
Кандидаттардың сізге сұрақ қоюына мүмкіндік беріңіз. Мұның екі тарапқа да пайдасы зор. Болашақ қызметкеріңізге сұрақ қоюға рұқсат бере отырып, оның потенциалын бағамдап, мақсаттарын байқай аласыз. Кандидаттың ашылуына бірден-бір әсер ететін фактор.
Табандылық керек. Эмоцияға беріліп кетпеу маңызды. Мысалы сізге бір көргенде кандидат адам ретінде өте қатты ұнап қалуы мүмкін. Ондайда салқынқандылықпен шешім қабылдау керек. Асығыстық таныстпаңыз. Ойланыңыз. Жақсылап дайындалып келсе, кез келген адам жақсы әсер қалдыра алады. Сондықтан сөзге ғана сеніп қалмаңыз.

Жұмыс ұсыну

Айталық, кандидат таптыңыз. Өте жақсы маман екеніне сендіңіз. Енді оған жұмысты қалай ұсынған жөн? Вакансияға өзін ұсынғандардың талапқа сай келмегенін қалай дұрыс жеткізу керек?

Ресми ұсыныс жолдаңыз. Оның ішінде мынадай маңызды дүниелер жазылуы керек: еңбекақы көлемі, бонустар бар ма, жұмыс кестесі, денсаулық жағдайына байланысты алатын демалысы мен еңбек демалысы қалай беріледі. Сондай-ақ, келісетінін не келіспейтінін қай уақыт ішінде айтуы керегін де көрсетіңіз.
Кандидатқа телефон шалып, ресми ұсыныстың дайын екенін айтыңыз. Жұмыс іздеп жүрген адам бір кезде бірнеше жерге барып, резюме тастап, сұхбаттасуға баратыны белгілі. Сондықтан ресми ұсынысты жіберіп тастамас бұрын хабарласып алыңыз. Жұмысқа алуға дайын екеніңізді айтыңыз.
Басқа кандидаттарды жауапсыз қалдырмаңыз. Тіпті жұмысқа алмайтын болсаңыз да, оны жұқалап жеткізу керек. Ресми түрде вакансия жабылған соң, түйіндемесін жіберіп, сұхбатқа келгендерге хабарласып, алғыс айтып, сәттілік тілеңіз. Ең бастысы, сұхбат кезінде керемет әсер қалдырған адам жұмыс барысында үнемі сондай керемет болады деп ойламаңыз.