Кто рассудит трудовые споры
Уже не первый год в Казахстане действует практика урегулирования индивидуальных трудовых споров с помощью «согласительных комиссий», однако до сих пор остается множество вопросов по механике функционирования ее работы. Для чего создавался институт согласительной комиссии и каковы особенности его работы?
Цель согласительной комиссии
Согласительная комиссия – это орган, целью которого является разрешение трудовых споров в досудебном порядке. Она создается в организации, ее филиалах и представительствах на паритетных началах и состоит из равного числа представителей от работодателя и работников. Согласительная комиссия должна создаваться в любой организации вне зависимости от характера работ и количества работников, однако есть некоторые исключения. Если же трудовой спор не решен в рамках согласительной комиссии, то в таких случаях вопрос передается в суд.
Требование о создании согласительных комиссий распространяется не на всех. К примеру, оно не распространяется на микропредпринимательства, некоммерческие организации до 15 человек, домашних работников, а также на единоличных исполнителей, руководителей и других членов коллегиального исполнительного органа юридического лица. Для остальных организаций наличие согласительной комиссии является обязательным, и они должны действовать на постоянной основе. Хотя на практике встречаются случаи, когда согласительная комиссия создается только при трудовом споре с работником, что не совсем правильно.
Детали и особенности
На данном этапе возникает множество вопросов в отношении порядка рассмотрения споров. Разъясним некоторые из них. Трудовой кодекс устанавливает только сроки рассмотрения споров. А все остальное, например, количество членов согласительной комиссии, порядок ее работы, содержание и порядок принятия решения, срок полномочий, вопрос о привлечении посредника, устанавливаются в письменном соглашении между работодателем и представителями работников либо в коллективном договоре. Согласно Кодексу, согласительная комиссия обязана рассмотреть спор в течение пятнадцати рабочих дней со дня регистрации заявления и выдать сторонам копии решения в течение трех рабочих дней со дня его принятия. В соглашении необходимо предусмотреть процесс направления заявления в согласительную комиссию, форму, порядок и процесс регистрации данного заявления. Также должны быть предусмотрены дальнейшие действия после регистрации заявления, а именно порядок уведомления членов согласительной комиссии, процесс созыва с соблюдением срока, установленного Кодексом. Данные действия следует оформлять в письменном виде. Необходимо также установить регламент ведения заседания согласительной комиссии, например, с помощью аудио/видеосвязи с обязательным уведомлением/согласием присутствующих на таком заседании, голосование для принятия решения, а также ведение, оформление и подписание протокола членами согласительной комиссии.
Вопросы, возникающие на практике
На практике зачастую возникают вопросы по подписанию протокола. А именно, должны ли его подписывать все члены комиссии или можно назначить секретаря и председателя с подписью последних. По аналогии с законодательством о ТОО – это также должно быть предусмотрено в соглашении. Такое соглашение рекомендуется периодически пересматривать на предмет внесения изменений и/или продления срока. Рекомендуется также утвердить отдельное Положение о Согласительной комиссии, в котором будет урегулирован порядок подписания данного соглашения, а также внесение в него изменений и его оформление.
На практике могут возникнуть случаи, когда некоторые члены согласительной комиссии уже не состоят в трудовых отношениях с работодателем, тогда возникает вопрос об утверждении нового состава. Далее возникает вопрос, необходимо ли в первую очередь утвердить новый состав согласительной комиссии и потом утверждать соответствующие изменение в Соглашении либо наоборот. С одной стороны, комиссия без утвержденного приказа не может подписывать Соглашение, так как отсутствует основание подписания, а с другой стороны, комиссия не может быть утверждена без подписания такого Соглашения. В таком случае рекомендуется утверждать состав комиссии и подписание соответствующего Соглашения в один день с предварительным ознакомлением членов согласительной комиссии с проектом соглашения.
Обязательное регулярное обучение
Трудовой кодекс РК также обязывает членов согласительной комиссии проходить ежегодное обучение по применению трудового законодательства, развитию навыков ведения переговоров и достижения консенсуса в трудовых спорах. Данное требование нельзя игнорировать так как оно может явиться доводом одной из сторон при судебном разбирательстве или причиной для отмены решения согласительной комиссии. В таком случае рекомендуется проходить такое обучение с последующим получением подтверждающих сертификатов. Таким образом, учитывая вышеприведенные практические аспекты, необходимо строго руководствоваться трудовым законодательством и вышеуказанными документами для минимизации рисков отмены судами, решений принятых согласительной комиссией и актов работодателя, по процедурным моментам.
Однако, следует отметить, что при соблюдении приведенного порядка принятия решения согласительной комиссией, отмена судом акта работодателя неизбежна при несоблюдении работодателем или работником положений Трудового кодекса.
Примеры
Вот несколько свежих примеров из недавней судебной практики. Работодателем применяется дисциплинарное взыскание или увольняет сотрудника с участием согласительной комиссии. Однако это решение отменяется судом в виду неправильного применения норм трудового законодательства. Почему так происходит? К примеру, среди судебных дел были случаи, когда работодатель пропустил срок наложения дисциплинарного взыскания, не было проведено служебного расследования, не было в письменной форме затребовано объяснение от работника по совершенному дисциплинарному проступку, работодатель не составил акт о том, что работник отказался давать такие объяснения.
В случае сокращению штата, работодатель после сокращения работников принял других лиц, в частности был упразднен один отдел, при этом создан другой — то есть фактического сокращения штата не производилось, работодателем также не были соблюдены условия коллективного договора, где предусматривались не было соблюдено преимущественное право высвобождаемого работника на трудоустройство на вакантные рабочие места с соответствующей переподготовкой, на такие должности были наняты другие лица не имеющие соответствующей квалификации. При указанных обстоятельствах, суд приходил к выводу о том, что оспариваемый приказ о наложении на истца дисциплинарного взыскания/увольнения был издан с нарушением порядка, предусмотренного трудовым законодательством, в связи с чем, признавался судом незаконным и подлежал отмене.
В указанных судебных делах решение согласительной комиссии не отменялось, а отменялся непосредственно акт работодателя, так как именно последнее оспаривалось истцом. Вышеприведенная судебная практика регламентируется Нормативным Постановлением Верховного Суда РК от 6 октября 2017 года № 9, согласно которому, суд не связан с выводами согласительной комиссии и индивидуальный трудовой спор разрешается по существу в пределах заявленных истцом требований.
Таким образом, согласительная комиссия является работающим инструментом для разрешения трудовых споров, однако для предотвращения отмены ее решений в суде, необходимо правильно применять нормы трудового законодательства, включая процедурные требования к созыву и принятию решения согласительной комиссией.
