«Бросить кости» на зарплату

Причины, которые используют казахстанские и зарубежные работодатели для повышения зарплаты, сильно разнятся. Если зарубежные боссы в полной мере идут навстречу «человеческому фактору», то в Казахстане основным часто остается корпоративный интерес и традиционные подходы.

Некоторые японские компании поддерживают мотивацию своих сотрудников весьма необычным образом. Так, компания по предоставлению интернет-услуг «Kayac» еще десять лет назад решила прекратить все распри по поводу заработной платы между своими сотрудниками весьма оригинальным способом: определением ежегодной прибавки к жалованию с помощью костей. По сообщению пресс-службы компании, прибавка может составлять от 1 до 6% в зависимости от цифры, которая выпадет на костях.

Компания Japan General Estate Co. в начале марта объявила о том, что каждый менеджер фирмы, которому удалось установить хорошие отношения со своими подчиненными, получит надбавку к зарплате в размере 300 тыс. иен в месяц (чуть более $3 тыс.).

Производитель продуктов питания Nihon Shoken поощряет браки сотрудников компании друг с другом ежемесячным бонусом в размере 1 тыс. иен ($10), который выдается каждому из молодоженов. Рекрутинговое агентство Recruit Agent предлагает своим сотрудникам ежегодную премию, составляющую 100 тыс. иен ($1 тыс.), если они согласятся взять отпуск продолжительностью не менее четырех дней. Кроме того, агентство поощряет работника, выполнившего поставленную перед ним задачу, бонусом в размере 250 тыс. иен ($2,5 тыс.).

Маркетинговая компания Hime & Co. разрешает брать своим сотрудникам отгулы на полдня в случае распродаж в магазинах и отгулы на целый день, если у них произошел разрыв отношений. Производитель ветеринарного оборудования Kyoritsu Seiyaku Corp. выдает деньги работникам, имеющим кошек или собак.

Как выяснилось, казахстанские компании более ординарны в методах материального стимулирования, однако причинам казахстанских повышений зарплат не откажешь в существенности.

Директор по персоналу ТОО «Пивоваренная компания Derbes Оксана Крылова рассказывает, что компания повышает заработную плату сотрудникам с периодичностью 1 раз в год по результатам ежегодной оценки годовой деятельности. Процент повышения зависит от двух факторов. Таких, как уровень инфляции (полное или частичное покрытие) и индивидуальные результаты деятельности каждого сотрудника за предыдущий год. В среднем увеличение происходит на 10-15% каждый год.

«Дополнительные методы материального стимулирования, применяемые нашей компанией, не претендуют на звание «экзотичных методов». Однако, такой метод, как, например, «защита женщин», практикуется далеко не всеми компаниями. Данный метод заключается в оплате дородового и послеродового периода сотрудницам, находящимся в декретном отпуске. Ранее, до того, как государство взяло на себя оплату декретного отпуска, наша компания оплачивала два месяца до рождения ребенка и шесть месяцев после в размере одного оклада ежемесячно», — говорит она.

Кроме того, Derbes ежегодно выплачивает т.н. «годовой бонус» высшему и среднему руководящему звену в зависимости от выполнения общего плана компании. Для остальных сотрудников предусмотрена ежемесячная премия в максимальном размере 25% от оклада, в зависимости от качества выполнения индивидуальных целей, а также целей, общих для всей компании, т.е. выполнения годового плана продаж.

Еще одним методом материального стимулирования персонала является проведение ежегодного конкурса «Лучший сотрудник года». Из каждого подразделения компании выбирается сотрудник по нескольким параметрам, основным из которых является качественное достижение индивидуальных целей. В конце года подводятся итоги конкурса, и лучшие сотрудники года награждаются премией в размере одного месячного оклада.

Многие компании стараются вкладывать деньги в сотрудников и с пользой для себя – в обучение. Так, генеральный менеджер Nokia в странах Юга СНГ Карел Холуб рассказал «Къ», что Nokia использует консервативный подход в вопросах мотивации сотрудников — тренинги и обучающие программы. «Но в то же время речь идет об очень серьезном мотивационном факторе, так как наиболее перспективные с точки зрения руководства сотрудники получают в виде бонуса обучение в престижных бизнес-школах, входящих в топ-10 в международных рейтингах», — говорит он. Таким образом, это является и мощным стимулом для сотрудника, и серьезными инвестициями как в менеджера, так и в компанию в целом.

К нематериальным методам стимулирования, таким как возможность для наиболее перспективных сотрудников проходить дорогостоящее обучение за рубежом и стажировку на смежных заводах, входящих в группу Carlsberg, прибегает и Derbes.

Гендиректор компании HeadHunter::Казахстан Виталий Терентьев также не называет прецедентов неординарности в нашей системе мотивации: «Все же основной причиной повышения зарплаты является «отдача» от конкретного сотрудника, объем его вклада в общее дело и лояльность к компании».